職場におけるセクシャルハラスメントは「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的言動 」に対する労働者の対応により就業環境が害されることです。

• セクシュアルハラスメントの防止対策とは

  
  

  男女雇用機会均等法およびそれに基づく指針では、セクシュアルハラスメント対策として、次の措置を講ずることが事業主に義務づけられています(男女雇用機会均等法11条、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」平18.10.11厚労省告示615号、令2.1.15厚労省告示6号)。

• 1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

  
  

  (1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

  (2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

• 2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  
  

  (3)相談窓口をあらかじめ定めること。

  (4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

  また、セクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合などであっても広く相談に対応すること。

• 3.職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

  
  

  (3)相談窓口をあらかじめ定めること。

  (4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

  (5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

  (6)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

  (7)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

  (8) 改めて上記1．の方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。事実確認ができなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

• 4.1から3までの措置と併せて講ずべき措置

  
  

  (9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。

  (10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

  (5また、男女雇用機会均等法および指針では、事業主の責務が明確化されており、事業主は、雇用する労働者が他の労働者等に対する言動について必要な注意を払うよう、研修の実施そのほかの必要な配慮をするよう努めなければならないこととされています。
  

  (男女雇用機会均等法11条2項、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」平18.10.11厚労省告示615号、令2.1.15厚労省告示6号。

妊娠・出産したことや、育児制度の利用に対して不利益な取扱いを示唆したり、制度を利用しないように言うなどして、妊娠・出産、または育児休業等を申し出・取得した労働者の就業環境を害することを言います。なお、女性に対するものだけでなく、男性の育児休業の取得に対する言動もハラスメントに該当します。

• マタニティハラスメントの防止対策とは

  
  

  上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置(※)を講じなければならないこととされています(男女雇用機会均等法11条の3・育児介護休業法25条)。 具体的には、どのような発言が妊娠・出産等に関するハラスメントに該当するかを明確化するとともに、明確なトップの方針として禁止すること、被害を受けた労働者の相談窓口等の体制を整備すること、社内教育を実施することなどが考えられます。

• マタニティハラスメントの防止対策とは

  
  

  上司・同僚が職場において、妊娠・出産・育児休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置(※)を講じなければならないこととされています(男女雇用機会均等法11条の3・育児介護休業法25条)。 具体的には、どのような発言が妊娠・出産等に関するハラスメントに該当するかを明確化するとともに、明確なトップの方針として禁止すること、被害を受けた労働者の相談窓口等の体制を整備すること、社内教育を実施することなどが考えられます

  (「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」（平28.8.2厚労省告示312号、令2.1.15厚労省告示6号）、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」（平21.12.28厚労省告示509号、令2.1.15厚労省告示6号）)

• 1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

  
  

  (1) 事業主の方針（①妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容、②妊娠・出産等、育児休業等に関する否定的な言動が職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること、③ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを行ってはならない旨の方針）及び制度等（※）の利用ができる旨を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ※「制度等」は次のことを指します。

• ア　妊娠・出産等関係

  • ①　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）
  • ②　坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限
  • ③　産前休業
  • ④　軽易な業務への転換
  • ⑤　変形労働時間制がとられる場合における法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
  • ⑥　育児時間

• イ　育児休業等関係

  • ①　育児休業
  • ②　介護休業
  • ③　子の看護休暇
  • ④　介護休暇
  • ⑤　所定労働時間の制限
  • ⑥　時間外労働の制限
  • ⑦　深夜業の制限
  • ⑧　育児のための所定労働時間の短縮措置
  • ⑨　始業時刻変更等の措置
  • ⑩　介護のための所定労働時間の短縮措置
  • (2) 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理･監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

• 2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  • (3)相談窓口をあらかじめ定めること。
  • (4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応すること。

• 3.職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

  • (5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  • (6)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  • (7)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  • (8) 改めて上記１．の方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。事実確認ができなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

• 4. 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

  • (9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
  • (10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

  また、男女雇用機会均等法、育児休業法および指針では、事業主の責務が明確化されており、事業主は、雇用する労働者が他の労働者等に対する言動について必要な注意を払うよう、研修の実施そのほかの必要な配慮をするよう努めなければならないこととされています(男女雇用機会均等法第11条の3、育児休業法第25条の2、「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」平28.8.2厚労省告示312号、令2.1.15厚労省告示6号、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」平21.12.28厚労省告示509号、令2.1.15厚労省告示6号)。

引用：厚生労働省ホームページより