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2024年労働基準法施行規則改正の全て:社会保険労務士が解説する重要な変更点

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2024年労働基準法施行規則改正の全て:社会保険労務士が解説する重要な変更点 労働条件通知書
2024年労働基準法施行規則改正の全て:社会保険労務士が解説する重要な変更点
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 法改正の主要なポイント

  1. 就業場所・業務の変更の範囲の明示: 労働契約締結時および有期労働契約の更新時には、就業場所および業務の変更の範囲を明示する必要があります。これには、テレワークを含む事業場外勤務が通常想定される場合も含まれます。
  2. 更新上限の明示: 有期労働契約の締結および契約更新の際には、更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の有無とその内容を明示する必要があります。また、更新上限を新設または短縮する場合は、その理由をあらかじめ説明することが求められています】。
  3. 無期転換申込権の明示: 無期転換申込権が発生する有期契約労働者には、無期転換を申し込むことができる旨を書面により明示する必要があります。これには、無期転換後の労働条件も含まれます。

労働条件明示義務の対策

  1. 情報の整理と更新: 既存の労働契約や就業規則を見直し、法改正に基づく新たな要件を満たすように情報を整理し、必要に応じて更新します。
  2. 明示事項の文書化: 法律で要求される明示事項を適切に文書化し、労働者が容易に理解できる形式で提供します。必要に応じて、電子メールやファクシミリでの送信も検討します。
  3. 従業員への教育とコミュニケーション: 従業員に対して、改正内容とその影響について説明会を開催し、質問や疑問に対応します。特に、無期転換申込権や更新上限に関する変更点については、丁寧な説明が重要です。
  4. 相談体制の整備: 無期転換申込権に関する質問や相談に対応するための体制を整備し、従業員が適切な支援を受けられるようにします。
  5. 定期的なレビューと更新: 法改正に伴い、労働契約や就業規則を定期的に見直し、必要に応じて更新を行うことが重要です。

労働条件の明示義務YouTube

労働条件明示義務に関するQ&A

 

もちろんです。以下に、沼津支部研修会資料2「労働条件明示に関するQ&A」から抜粋した質問とその回答をQ&A形式で要約します。

Q1. 既に雇用されている労働者に対し、改めて新たな明示ルールに対応した労働条件を明示する必要がありますか?
A1. 既存の労働者に対しては必要ありません。新ルールは令和6年4月1日以降に締結される労働契約に適用されますが、有期契約労働者の契約更新時には新ルールに基づく明示が必要です。

Q2. 令和6年4月1日を契約開始日とする場合、新たな明示ルールに基づく労働条件明示が必要ですか?
A2. 契約の始期が令和6年4月1日以降であっても、令和6年3月以前に契約を締結した場合は、新ルールに基づく明示は不要です。

Q3. 就業場所及び業務の変更範囲の明示は、契約更新後にも必要ですか?
A3. 契約更新後の変更範囲について明示する必要はありませんが、積極的に明示することが望ましいとされています。

Q4. 日雇い労働者に対して、変更の範囲を明示する必要がありますか?
A4. 日雇い労働者の場合は、その日の就業場所及び業務を明示すれば十分で、「変更の範囲」を明示する必要はありません。

Q5. 有期労働契約の更新上限の明示はどのようにすべきですか?
A5. 契約の当初から数えた更新回数または通算契約期間の上限を明示することが望ましいです。

Q6. 無期転換申込権を行使しない旨を表明した有期契約労働者に対しても、無期転換申込み機会の明示が必要ですか?
A6. はい、必要です。

Q7. 就業規則の周知について、労働基準法改正に基づくものですか?
A7. 労働基準法第106条に基づき、労働基準法施行規則第52条の2に定める方法によって労働者に周知させる必要があります。

まとめ

 この法改正は、透明性と公正性の向上を目指し、労働者と企業双方に新たな義務と権利をもたらします。適切な情報提供と遵守が、スムーズな職場環境の維持に不可欠です。企業と労働者は、これらの変更を理解し、適応することが重要です

 出典 参考資料

様々な限定社員の就業規則規定例(地域限定社員、勤務時間限定社員、職務限定社員)
雇用保険 離職理由コード
労働基準法 労働条件の原則 基本7原則
年金コード検索フォーム
労働基準法 クイズ 1

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コメント

    オセロに挑戦

       

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