<span class=cmtt-glossary-item-title-prefix>用語集：</span>解雇予告手当

解雇予告手当
解雇予告手当とは
　解雇を行うときには、解雇しようとする従業員に対し、30日前までに解雇の予告をする必要があります。解雇予告は口頭でも有効ですが、口約束では後々にトラブルの原因となりますので、解雇する日と具体的理由を明記した「解雇通知書」を作成することが望ましいです。また、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければなりません。　一方、予告を行わずに解雇する場合は、最低30日分の平均賃金を支払う必要があります。（解雇予告手当）
解雇予告が不要な場合
「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」や「天災地変等により事業の継続が不可能となった場合」には、解雇予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することができます。ただし、解雇を行う前に労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けなければなりません。
また、次のような場合は解雇予告そのものが適用されません。ただし、右欄の日数を超えて引き続き働くことになった場合は解雇予告制度の対象となります。

試用期間中の者	14 日間
4 か月以内の季節労働者	その契約期間
契約期間が 2 か月以内の者	その契約期間
日雇労働者	1 か月

解雇予告手当の計算方法
解雇予告をしないで即時に解雇しようとする場合は、解雇と同時に平均賃金（過去３か月間における１日あたり賃金）の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。
　なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、解雇の予告をしたうえで、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
平均賃金は、次のABを比較して高い方をとります。
（A） $過去３か月間の賃金の合計 / 過去３か月間の暦日数$
　
（B） $過去３か月間の賃金の合計 / 過去３か月間の労働日数$ ×0.6
解雇予告手当の支払い時期
　　解雇予告と解雇予告手当を併用する場合は、遅くとも解雇の日までに支払うことが必要です。
　解雇予告をしないで即時に解雇しようとする場合は、解雇と同時に支払うことが必要です。
解雇予告除外認定基準
労働基準監督署では「従業員の責に帰すべき事由」として除外認定申請があったときは、従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、次のような基準に照らし使用者、従業員の双方から直接事情等を聞いて認定するかどうかを判断します。
① 会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
②賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
③ 採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
③ 採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④他の事業へ転職した場合
⑤ ２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
合 ⑥ 遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
解雇予告除外が認められない場合
社内で懲戒解雇と処分されても、解雇予告除外認定が受けられない場合もあります。　この場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。
●懲戒解雇が有効か否かは、最終的には裁判所での判断によることになります。
解雇制限期間
次の期間は解雇を行うことができません。
① 労災休業期間とその後30日間
② 産前産後休業期間とその後30日間
契約満了時の更新拒絶（雇い止め）
あらかじめ契約期間を定めている場合、双方が特に申し出ないまま契約期間が満了したときには雇用契約は終了し、退職となります。しかし、契約を更新しないまま引き続き雇用した場合は「期間の定めのない契約」となり、その後に解雇する際には通常の解雇ルールが適用されます。