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労働契約２ 就業規則
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労働契約を変える場合には・・

  • 労働者が働いていく中では、賃金や労働時間などの労働条件が変わることも 少なくありません。労働条件の変更をめぐってトラブルにならないように、使用者 と労働者で十分に話し合うことが大切です
  • 労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。（第８条）
  • 事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）がある場合には、 次のようになります
使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働 条件を変更することはできません。（第９条)
  • 使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、 次のことが必要です。（第１０条
  • ① その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること
    • 労働者の受ける不利益の程度
    • 労働条件の変更の必要
    • 変更後の就業規則の内容の相当性
    • 労働組合等との交渉の状況
  • 「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合 や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や、労働者で構成されそ の意思を代表する親睦団体など労働者の意思を代表するものが広く含まれます。

《check !》 就業規則の変更については、裁判で次のような考え方が示されています。 （労働契約法の内容は、これらの判例法理に沿ったものであり、これを変更するものではありません。）

  • 新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働 条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものであ る限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否するこ とは許されない。（秋北バス事件最高裁判決)
  • 賃金のような重要な労働条件の変更について、高度の必要性に基づいた合理的な内容 のものである場合には、その効力を生ずる。（大曲市農業協同組合事件最高裁判決）
  • 定年を延長する代わりに給与が減額された場合において、その合理性の有無の判断に 当たっては、①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更 の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他 関連する他の労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又 は他の従業員の対応、⑦同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考 慮して判断すべきである。（第四銀行事件最高裁判決)
  • 賃金体系の変更により大幅な不利益を生じさせる場合には、一方的に不利益を受ける労 働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ 図るべきであり、それがないままに一部の労働者に大きな不利益のみを受忍させることに は、相当性がないものというほかはない。 一部の労働者が被る不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理 性を判断する際に労働組合の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないという べきである。（みちのく銀行事件最高裁判決)

【事業場に就業規則がある場合には、労働者の労働条件は、次のように決まります】

① 労働契約の成立（第６条）

労働契約において労働条件を 詳細に定めていなかった場合

  • ⅰ） 合理的な労働条件が定められている就業規則
  • ⅱ） 就業規則を労働者に周知させていた（第７条本文）
  No
  yes
労働者の労働条件にはならない
労働者の労働条件

① 労働契約の成立（第６条）

個別の合意による労働 条件の決定

  • ④ 就業規則の内容 と異なる労働条件の 合意 （第７条ただし書）
  ➁
労働者の労働条件
  • ① 労働契約は、「労働者が使用者に使用されて労働」することと「使用者がこれに対して賃金を支払う」ことについて、労働 者と使用者が合意することにより成立します
  • ② 労働者と使用者の合意により労働者の労働条件が決定します。
  • ③ 労働契約において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、「合理的な労働条件が定められている 就業規則」であることに加え、「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たす場合には、労働者の労働条 件は、その就業規則に定める労働条件によることとなります。
  • ④ ただし、「就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分」は、その合意が優先することとなります（合意の内容が 就業規則で定める基準に達しない場合を除きます） 。

労働契約を変える場合

  • 労働契約において労働条件を 詳細に定めていなかった場合
  • 個別の合意による労働 条件の決定
  •         
    • ⅰ） 変更後の就業規則を労働 者に周知させた
    • ⅱ） 就業規則の変更が合理的 なものである （第１０条本文）
  • ③ 就業規則の変更によっては変更されない労働条件の合意 (第１０条ただし書
  • （第８条）
  • YES
  • No
  • 労働者の労働条件にはならない
  • 労働者の労働条件
  • ① 労働者と使用者の合意により、労働者の労働条件は変更されます。
  • ② 就業規則の変更により労働条件を変更する場合には、原則として労働者の不利益に変更することはできません
  • ③ 労働契約において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、「合理的な労働条件が定められている 就業規則」であることに加え、「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たす場合には、労働者の労働条 件は、その就業規則に定める労働条件によることとなります。
  • ③ ただし、「就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」は、その合意が優先することとなり ます（合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除きます）。
引用：厚生労働省ホームページ
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