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労働契約について1

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労働契約1 労働契約
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労働契約の基本ルール

  • 労働契約の締結や変更に当たっては、労使の対等の立場における 合意によるのが原則です。(第3条第1項)
  • 労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、均衡を考 慮することが重要です。(第3条第2項)
  • 労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、仕事と生 活の調和に配慮することが重要です。(第3条第3項)
  • 労働者と使用者は、信義に従い誠実に行動しなければならず、権利 を濫用してはなりません。(第3条第4項・第5項))
  • 使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解を深めるように しましょう。(第4条第1項)
    • → 例えば、労働者に労働条件をきちんと説明することなどが考えられます。
  • 労働者と使用者は、労働契約の内容(有期労働契約に関する事項 を含む。)について、できる限り書面で確認しましょう。(第4条第2項)
    • → 例えば、労使で話し合った上で、労働条件を記載した書面を労働者に交 付することなどが考えられます。
    • 有期労働契約の場合には、契約期間が終わったときに契約が更新される かどうかや、どのような場合に契約が更新されるのかなど、契約の更新に ついてもハッキリさせておきましょう。
  • ※ このほか、有期労働契約については、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関 する基準」において、使用者は
  • ① 契約期間満了後の更新の有無等を明示
  • ② 3回以上更新された契約や1年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しな い場合、契約期間満了の30日前までに雇止めを予告
  • ③ 労働者の求めに応じ、雇止めの理由を明示
  • ④ 契約更新の場合、契約期間をできる限り長くするよう配慮 することとされています。
  • 労働契約を結ぶ場合には

労働契約を結ぶ場合には・

  • 労働者と使用者が合意すれば、労働契約は成立します。 事業場に就業規則がある場合で、就業規則で定める労働条件が労働者の労働 条件になる場合は、次のような場合です。
    労働者と使用者が、「労働すること」「賃金を支払うこと」について合 意すると、労働契約が成立します。(第6条)
  • 事業場に就業規則(労働条件などを定めた規則)がある場合には、 次のようになります。
    労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が
    • ① 合理的な内容の就業規則を
    • ② 労働者に周知させていた(労働者がいつでも見られる状態にしていた)
    場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になりま す。(第7条本文)
  • → 使用者が就業規則を机の中にしまっていて、労働者が見たくても見られな い場合などは、労働者に周知されていませんので、その就業規則は労働者 の労働条件にはなりません。
  • 労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合 意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件に なります。 (第7条ただし書)
  • → 事業場に就業規則がある場合でも、労働者のそれぞれの事情に合わせて、 労働条件を柔軟に決めることができます。
  • 労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下 回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引 き上がります。(第12条)
  • 法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなり ません。(第13条)
  • まとめ

  • 労働契約は書面で具体的に明示することが大切です。
  • 就業規則は周知させて初めて効力が発生します。
  • 個別の労働契約で定めた労働条件が就業規則を下回っていたら就業規則の内容が優先します。
  • 法令・労働協約が労働者にとって有利なら就業規則よりも法令・労働協約が優先します。

法令   労働協約  就業規則  労働契約

引用:厚生労働省ホームページ

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