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地域限定社員制度の導入の流れ(制度導入篇)

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地域限定社員制度の導入の流れ(制度導入篇) 限定社員
地域限定社員制度の導入の流れ(制度導入篇)
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一般の正社員と地域限定社員の違い

一般的な正社員

  • 1.労働契約の期間の定めがない
  • 2.所定労働時間がフルタイム
  • 3.直接雇用

地域限定社員とは

正社員の1〜3に加えて 例えば、

  • 転勤するエリアが限定されている
  • 転居を伴う転勤がない
  • 転勤が一切ない

などの働き方を「地域限定正社員」と言います

地域限定社員制度を設けるメリット


労働者側のメリット
  • 育児などの事情により転勤が困難な人や地元に定着した就業を希望する人も就業機会が生まれる。
  • 安定した雇用の下働くことができる。

労働者に対する限定内容の明示

労働契約法第4条では労働契約の内容はできるだけ書面で確認するものとするとされており、勤務地の限定についても書面で確認することが望ましいとされています。

(労働契約の内容の理解の促進)
第四条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。

書面の明示にあたっての注意点

紛争を未然に防止の観点から限定が将来にわたるものか当面のものなのかも明示することが望ましいとされています。

賃金、昇進、昇格

賃金について

 正社員の中で転勤しないものがいるときには、賃金水準の差は大きくしないようにした方が地域限定正社員の納得が得られ、正社員で海外転勤をする場合で負担が大きい場合は、賃金水準の差を一定程度広げた方が正社員の納得が得られやすいです。

 両者の納得を得るため、例えば同一の賃金テーブルを適用しながら、転勤の有無による係数を掛けるなどの方法が考えられます。

昇進・昇格について

昇進・昇格についても、地域が限定されていても習得できる職務の範囲や経験の差が少ない場合は、昇給のスピードの差をできるだけ小さくすることが望ましいとされています。

地域正社員への転換制度

労働契約法第3条第3項では、労働契約は労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものであることを規定しており、これには転換制度も含まれます。

(労働契約の原則)第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

人材育成・職業能力評価

 地域限定労働者が職業能力の「見える化」によって職業能力を中長期計画によって、職業訓練の機会を付与することが考えられます。

地域限定社員の事業場が廃止した場合の対応

整理解雇については、勤務地の限定が明確化されていれば直ちに解雇が有効となるわけでなく、整理解雇法理(4要件、4要素)を否定する裁判例はありません。

整理解雇の4要件とは

  • (1)経営上の必要性
     倒産寸前に追い込まれているなど、整理解雇をしなければならないほどの経営上の必要性が客観的に認められること。
  • (2)解雇回避努力
    配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引き下げその他、整理解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くしたこと。
  • (3)人選の合理性
     勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用が行われていること。
  • (4)労使間の協議
    整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、納得を得るための努力を尽くしていること。

整理解雇の4要素とは

4要件は、すべてを満たさなければ解雇無効となるのに対し、4要素は各要素の総合判断となり、ある要素が欠けていたとしても有効になることがあります。

整理解雇について

  • 勤務地限定や高度な専門性を伴わない職務限定の場合
    解雇回避のための措置として配置転換が求められる傾向にあります。
  • 高度な専門を伴う職務限定や他の職務と明確に区別される職務限定の場合
    配置転換に変えて退職金の上乗せや再就職支援によって解雇回避努力を尽くした場合があります。

能力不足がある場合の解雇について

  • 高度な専門性を伴わない職務限定の場合
    改善の機会を与えるための警告に加えて、教育訓練、配置転換、降格などが求めらます。
  • 高度な専門性を伴う職務限定の場合
    教育訓練、配置転換、降格など不要とされる場合もありますが、改善機会を付与するための警告は必要です。

いずれの場合も可能な範囲で教育訓練、配置転換、昇格等を行うことが紛争の未然防止になります。

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