職場のパワーハラスメントとは

＜労働施策総合推進法（抄）＞
（雇用管理上の措置等）
第30条の２ 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要
な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

労働施策総合推進法（抄）

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職場とは

　事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外
の場所でも、労働者が業務を遂⾏する場所であれば「職場」に含まれます。
　勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延⻑と考えられ
るものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や
対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に⾏う必要があります。

労働者とは

　正規雇⽤労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員などの非正規雇⽤労働者を含む、事業主が雇⽤する全ての労働者をいいます。
　また、派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主も、自ら雇⽤する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

職場のパワーハラスメントの内容

　業務を遂⾏するに当たって、ハラスメントを受ける労働者が上司等に対して抵抗や拒絶することができない関係を背景として⾏われるものを指します。

例

例

判断に当たって

　判断するにあたって、様々な要素（行為者の言動の目的、その言動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含むその言動が⾏われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、その言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性（経験年数や年齢、障害がある、外国人など）や心⾝の状況（精神的⼜は⾝体的な状況や疾患の有無 等）、⾏為者の関係性等）を総合的考慮することが適当です。

　その際には、個別の事案で労働者の⾏動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題⾏動があった場合であっても、⼈格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。

「環境が害される」の判断に当たって

　この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、を言い「同じ状況でパワハラなどの言動を受けた場合に、社会⼀般の労働者が、就業する上で見過ごす事できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。

　なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い⾝体的⼜は精神的苦痛を与える態様の
言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

まとめ