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職場のいじめ・嫌がらせ・ハラスメンに対する対応Q&A

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職場のいじめ・嫌がらせ・ハラスメンに対する対応Q&A (1) ハラスメントに関する制度
職場のいじめ・嫌がらせ・ハラスメンに対する対応Q&A (1)
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上司が部下に対して仕事の指示目的のために叱った場合もパワハラになりますか?

Answer

上司には、部下に仕事を教える上で部下に対して叱ることことは往々にしてあるものですが、

上司が、部下を指導し監督する権限の範囲を逸脱したり、合理性のない叱り方をした場合は、裁量権の濫用にあたります。

関連判例

判例では以下のような判断がされています。

上長には、その所属の従業員を指導し監督する権限があるのであるから、その指導監督のため、必要に応じて従業員を叱責したりすること・・それ自体は違法性を有するものではない。しかしながら、(上長の)行為が右権限の範囲を逸脱したり合理性がないなど、裁量権の濫用にわたる場合は、そのような行為が違法性を有するものと解すべき

東芝府中工場事件 東京地八王子支判 H2.2.1 労判558-68

権利濫用になる場合

 上司が中途新入社員に対する退職強要を主目的として、ことさらに同社員の些細なミスを取り上げ、執拗に叱責を繰り返すような行為は目的・態様ともに会社側の人事裁量権を逸脱濫用しており、会社、場合によっては上司含めてパワハラを理由とした民事損害賠償責任を負います。

 また、上司による指導・叱りつけることが目的の教育指導など一定の正当性が認められる場合もその態様によっては人格を壊すものや、長時間にわたるものなど社会通念からみて合理性を欠く場合、同じように、会社等が損害賠償責任を負うこととなります。

権利濫用にならない場合

上司の指導によって、部下の感情を害したとしても、正当な指導監督の目的が認められ、かつその態様が社会通念に照らして相当なものであれば、違法性は否定されます。

  • 機材を職場ルールに反し、放置したまま退社
  • 不安全行動がみられる社員に対し、再三注意するも改善が見られないため、上司が反省書の提出を求める等の指導を行った
  • 1年以上その是正がされていなかったこと等に対し、上司が部下に対して「ある程度の厳しい改善指導をすること」(前田道路事件 高松高判 H21.4.23)

パワーハラスメントの定義

職場で行われる以下の3つの要素をすべて満たす言動とされてています。

  • 優越的な関係を利用した言動で
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  • 就業環境が害されるもの

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために 必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

パワーハラスメントの認定基準

 改正認定基準では、「出来事の類型」に「パワーハラスメント」を追加されています。

上司等から、身体的、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた場合

上司等とは

 職務上の地位が上位の人でない、同僚又は部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験があり、その人の協力がなければ業務を簡単に遂行できない場合、同僚 又は部下からの集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが難しい場合も含みます。

優越性のない同僚間の暴行や嫌がらせいじめ

 「パワーハラスメント」に該当しないことになるため、対人関係のトラブルは、出来事の類型「対人関係」の「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の具体的出来事で評価する。

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強いストレスとして評価される例

心理的負荷が強いと判断される(心理的負荷強度Ⅲ)として次の例があげられています

  • 上司等から、治療をが必要な程度の暴力等の身体的攻撃を受けた場合
  • 上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合
  • 上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合
    • 人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
    • 必要以上に長時間に渡って激しく叱りつけ、他の労働者の前で大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許される範囲を超える精神的攻撃
    •  心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃、精神的攻撃等を受けた場合でも、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合は強いストレスと評価

解雇制限

 療養のため休業を継続している場合は労働基準法 19条①で、解雇制限が適用されるため、原則として休職社員に対する解雇は法的に禁止されます。その一方、会社側が平均賃金1,200日分以上の打切補償を支払った場合、解雇制限の適用は除外されます(専修大学事件 最高裁1小判 H27.6.8)が、労働契約法16の解雇権濫用法理が別途適用され、解雇の濫用性が判断される点に注意が必要です。

(解雇)第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

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