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労働基準法に関する裁判例について、学んでいきましょう。 秋北バス事件 (S43.12.25最大判)

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労働基準法に関する裁判例について、学んでいきましょう。 秋北バス事件 (S43.12.25最大判) 判例
労働基準法に関する裁判例について、学んでいきましょう。 秋北バス事件 (S43.12.25最大判)
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就業規則に関する裁判所の方向性

  •  就業規則は,その内容を現実に知っているか、個別的に同意しているか否かにかかわらず、その適用を受けます。
  • 作成・変更された就業規則の条項の内容が合理的なものであるかぎり、個々の労働者が同意していないとして、適用を拒否できません。
  • 労働者は労働契約によって企業秩序遵守義務を負うことから、使用者はそれらの義務に違反した労働者を懲戒する権限を有しています。
  • 使用者が懲戒するには、就業規則で予め懲戒の種別・事由を定め、これを労働者に周知しておかなければなりません。

判例 秋北バス事件 (S43.12.25最大判)

裁判の内容
  •  主任以上の職にある者に新たに55歳停年制(一般従業員は50歳)を設ける就業規則の変更によって解雇された従業員Xが、本人の同意のない就業規則の変更には拘束されないから、その解雇は無効であるとして雇用関係の存在確認を求めたもの。
  • 最高裁は、それら規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者が同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないとして、申立てを棄却した。

裁判所が出した内容

就業規則は、その事業場内での社会的規範にとどまらず、法的規範としての性質を認められているから、就業規則の存在や内容を現実に知っているか否かにかかわらず、また、個別的に同意したかどうかを問わず、当然に適用を受ける。

就業規則で定めた内容が労働者が知っているかどうかに関係なく適用されると言っています。

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 就業規則の作成・変更によって、既得の権利を奪い、不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、労働条件の統一的・画一的な決定を建前とする就業規則の性質からして、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者が同意していないことを理由として、その適用を拒否することは許されない(これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善にまつほかはない)。

会社側の一方的な不利益変更は認められないものの、使用者が不利益に変更した就業規則を、変更した後に労働者に周知して、就業規則の内容が合理的と認められる場合には、労働規則の内容が個々の労働条件になり、これに反対する労働者の労働条件も変更後の内容になります。

定年制は、一般的に不合理な制度ではなく、新たに設けられた55歳という停年は、わが国産業界の実情や会社の一般職種の労働者の停年が50歳であることと比べても低いとはいえない。

最近では、ある企業で、45歳定年制というのも話題になりました。

その一方で高年齢者雇用安定法では、70歳まで雇用を維持するように努力義務規定があります。

55歳定年退職の規定は、「停年退職」制を定めたものではなく、停年に達したことを理由として解雇するいわゆる「停年解雇」制を定めたものであるが、再雇用の特則によって、苛酷な結果を緩和する途が開かれており、Xにも停年解雇後引き続き嘱託として採用する旨の意思が表示されている。

この裁判では、定年退職は、解雇ではなく、再雇用制度で再雇用の道が残されているから、働くという道が残されているという趣旨のことを言っています。

Xも含む中堅幹部で組織する「輪心会」の会員の多くは、55歳定年退職の規定は、後進に道を譲るためのやむを得ないものとして、これを認めている。

正社員の採用が多かった世代の人たちが定年しないことで若い人たちに安定した仕事が行き渡らないなどの雇用の流動性についても問題になっています。

この裁判の結論

 以上のことから、「55歳定年退職の規定(就業規則の規定)は決して不合理なものではなく、また、信義則違反・権利濫用があったとは認められず、Xは、55歳定年退職の規定(就業規則の規定)の適用を拒否できない。」とされました。

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