無期転換は書⾯で申し込む必要がありますか。様式などはあるの？

　無期転換申込権の発⽣後、会社に対して無期転換の申込みをした場合、無 期労働契約が成⽴します（会社は断ることができません）。この申込みは⼝ 頭でも法律上は有効ですが、後々トラブルを防ぐため、書⾯で⾏うことをお 勧めします。
無期転換ルール

　無期転換申込権の発⽣後、会社に対して無期転換の申込みをした場合、無 期労働契約が成⽴します（会社は断ることができません）。この申込みは⼝ 頭でも法律上は有効ですが、後々トラブルを防ぐため、書⾯で⾏うことをお 勧めします。

参考様式 無期労働契約転換申込書・受理通知書の例 出典：厚生労働省

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無期転換の申込みを⾏った場合、すぐに無期労働契約（期間の定めのない 労働契約）に転換するのですか。

　無期転換の申込みをした場合、申込時の有期労働契約が終了する⽇の翌⽇ から、無期労働契約となります。 例えば、平成 25（2013）年４⽉１⽇に開始した有期労働契約を反復更新し て、平成 30（2018）年３⽉ 31 ⽇に通算契約期間が５年となる労働者が、平 成 30（2018）年４⽉１⽇から１年間の有期労働契約を締結し、この契約期 間中に無期転換の申込みを⾏った場合、平成 31（2019）年４⽉１⽇から無 期労働契約となります。

無期転換の申込みを⾏った場合、正社員になるのでしょうか。また、給与 や待遇等の労働条件は変わるの？

　無期転換ルールは契約期間を有期から無期に転換するルールですが、無期転 換後の雇⽤区分については会社によって制度が異なるため、⼀概には申し上げ られません。給与や待遇等の労働条件については、労働協約や就業規則、個々 の労働契約で別段の定めがある部分を除き、直前の有期労働契約と同⼀の労働 条件となります 無期転換ルール

１年更新の派遣社員として勤務しています。派遣社員でも、無期転換の申 し込みをすることはできるのでしょうか。またこの場合、派遣先と派遣会社 (派遣元の企業)、どちらに対して無期転換の申込みをするの？

派遣社員として勤務されている⽅も、有期労働契約を結んでいれば無期転 換の対象となります。この場合、派遣会社（派遣元の企業）と締結している 労働契約の通算契約期間が５年を超えた場合に、派遣会社に対して無期転換 の申込みをすることができます。 無期転換を申し込んだ場合、申込時の有 期労働契約が終了する⽇の翌⽇から、派遣会社との間で、期間の定めのない 労働契約が成⽴します。

登録型の派遣社員として勤務しています。仕事があるたびに労働契約を 結んでいますが、私も無期転換を申し込むことができるの？。

「登録型派遣」とは、⼀般に、派遣労働を希望する場合に、あらかじめ派遣 会社に登録しておき、派遣をされる時に、その派遣会社と期間の定めのある 労働契約を締結し、派遣先に派遣されることをいいます。 そのため、登録型派遣で働く⽅の場合は、派遣される都度、有期労働契約 を締結することとなりますが、この場合も派遣会社との間で無期転換ルール が適⽤されます。したがって、同⼀の派遣会社との間で通算契約期間が５年 を超えた場合、無期転換申込権が発⽣し、その契約期間の初⽇から末⽇まで の間、いつでも無期転換の申込みをすることができます。（なお、「登録型 派遣」の場合、単に派遣会社に登録している状態では、⼀般に、労働契約は 結ばれていませんので、その期間は、通算契約期間にカウントされません。）。 なお、労働契約がない期間（無契約期間）が⼀定以上あると、無契約期間 より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれなくなる（クーリングされる） 場合があります。

無期転換申込権が発⽣する前に「無期転換を申し込まれると困るから雇 ⽌めする」と⾔われました。これって、不当な雇⽌め？

無期転換ルールを避けることを⽬的として、無期転換申込権が発⽣する前 に雇⽌めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではあり ません。また、使⽤者が有期労働契約の更新を拒否した場合（雇⽌めをした 場合）、労働契約法第 19 条に定める雇⽌め法理により、⼀定の場合には当該 雇⽌めが無効となる場合があります。

会社から有期契約の更新上限は５年だと説明されました。５年の更新上 限を設け、雇⽌めすることは問題なのではないの？

有期労働契約において更新年限や更新回数の上限などを設けることが、直 ちに法律違反となるものではありません（使⽤者と労働者との間で合意がな された場合には、労働契約として成⽴することとなります）。

もっとも、就業規則でそれらが定められている場合や、就業規則の変更に よってそれらが定められた場合には、使⽤者側がその就業規則を労働者に周 知させ、かつ、その定めの内容が合理的である必要があります。（労働契約 法第７条、９条、10 条。）

また、雇⽌めの有効性については、雇⽌め法理（労働契約法第 19 条）に基 づき最終的には司法判断されることとなります。（有期契約の満了前に使⽤ 者側が更新年限や更新回数の上限などを⼀⽅的に定めたとしても、雇⽌めを することは許されない場合もあります。

就業規則の定めや、その変更の「合理性」は、どのようにして判断され るの?

＜就業規則の定めについて＞

労働契約において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合に、 使⽤者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させ ていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、 労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によることとなります （労働契約法第７条）。

この場合、就業規則に定められた労働条件の合理性の判断は、個々の労働 条件について司法において判断されます。

＜就業規則の変更について＞

原則として、使⽤者は労働者と合意することなく就業規則の変更により 労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできま せん（労働契約法第９条）。ただし、この合意の原則の例外として、①当 該就業規則の変更が合理的なものであり、かつ、②使⽤者が変更後の就業 規則を労働者に周知させたときは、就業規則の変更という⽅法によって労 働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することも認められ ます（労働契約法第 10 条）。

この場合、①の就業規則の変更の合理性の判断は、個別具体的な事案に応じて、

• 労働者の受ける不利益の程度
• 労働条件の変更の必要性
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 労働組合等との交渉の状況
• その他の就業規則の変更に係る事情

例えば、実際上の必要性がないにもかかわらず、無期転換ルールの適⽤ を避ける⽬的で無期転換後の労働者に適⽤される就業規則の制定・変更を する場合等については、就業規則の制定・変更の合理性が認められないと される可能性もあると考えられます。

雇⽌めはどのような場合に無効となるの?

雇⽌めが有効か否かは、労働契約法第 19 条の「雇⽌め法理」に基づき判 断され、有期労働契約が次の①、②のいずれかに該当する場合に、使⽤者が 雇⽌めをすることが、「客観的に合理的な理由を⽋き、社会通念上相当であ ると認められないとき」は、その雇⽌めは無効とされます。雇⽌めが無効と された場合、従前と同⼀の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇⽌めが無期労働契約の解雇 と社会通念上同視できると認められるもの

②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が 更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる もの

例えば、

• ・無期転換ルールの適⽤を避ける⽬的で、無期転換申込権が発⽣する有期 労働契約の満了前に、⼀⽅的に、使⽤者が更新年限や更新回数の上限な どを就業規則上設け、当該ルールに基づき、無期転換申込権が発⽣する 前に雇⽌めをする場合
• ・無期転換ルールの適⽤を避ける⽬的で、６ヶ⽉後、再度有期労働契約を 締結するとの前提で、⼀旦雇⽌めをする場合

等については、雇⽌めをすることが、客観的に合理的な理由を⽋くものとさ れる可能性もあると考えられます。 なお、上記の①②に該当するか否かは、 当該雇⽤の臨時性・常⽤性、更新の回数、雇⽤の通算期間、契約期間管理の 状況、雇⽤継続の期待を持たせる使⽤者の⾔動の有無などを総合考慮して個 別事案ごとに判断されます。

無期転換ルールの適⽤が除外される労働者の定めはないの?

労働契約法の適⽤が除外されている国家公務員、地⽅公務員、同居の親族 のみを使⽤する場合や、無期転換ルールについて規定する労働契約法第 18 条の適⽤が除外されている船員を除く全ての労働者（例えば、学⽣アルバイ トやパート、60 歳以上の労働者等）に、無期転換ルールは適⽤されます。