労働条件　Q&A　6　（フレックスタイム制）

「フレックスタイム制」の対象者の範囲に制限はある?

協定に際して、対象となる労働者の範囲が明確に定められていれば、特に問題ありませんが、18歳未満の年少者については適用できません。対象労働者の範囲は、各事業場で任意に決定することが可能です。　フレックスタイム制

「フレックスタイム制」で働く者のフレキシブルタイム中に労働時間を指定して出張させたり、会議に出席させたりすることはできるの?

フレックスタイム制　は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業・終業時刻をその労働者の決定に委ねることを規定することにより、労働者が各日の始業・終業時刻を自由に選択して勤務することができる制度です。なので、使用者は、労使協定で定めたコアタイムを除き、労働者の各日の具体的な勤務時間を指定することはできません。ご質問の場合は、労働者の同意を得て労働者の自発的意思により勤務してもらうことしかありません。

フレックスタイム制における時間外労働の取扱いは？

フレックスタイム制　における時間外労働は、清算期間を単位として考えます。清算期間における実働時間が法定労働時間の総枠の範囲を超えた場合、当該超えた時間が時間外労働となります。このため、時間外労働協定(36協定)も、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働することができる時間を協定すれば足ります。

　例えば清算期間１箇月、総労働時間 160 時間、所定労働日数 20 日という場合、「標 準となる１日の労働時間」を６時間と定めることはできる？

「標準となる１日の労働時間」は、清算期間における総労働時間を清算期間中の 所定労働日数で除して得た時間を基準として定めます。設問の場合は８時問になり ます。

160÷20=8時間

　清算期間における総労働時間 160 時間、標準となる１日の労働時間を８時間とし た場合、一清算期間中の実労働時間 150 時間、年次有給休暇取得日数２日であった 労働者がいます。時間外労働時間は何時間になるの？

150＋8×2＝166 時間の労働とみなされますので、所定外労働時間（法定外労働 時間ではありません）は 166－160＝6 時間となります。 　所定外労働時間の割増賃金については就業規則の定めによることになります。

　　フレックスタイム制では、休憩時間をどのように決めるの？　

フレックスタイム制　を採用した場合にも、休憩時間は労働基準法第 34 条の規定 どおり与えることが必要です。

一斉休憩の原則が適用される業種では、コアタイム中に休憩時間を定めることに なります。

一斉休憩の原則の適用除外の業種については、休憩をとる時間帯を労働者にゆだ ねる場合には、休憩時間の長さを定め、休憩をとる時間帯は労働者にゆだねる旨を 就業規則に記載しておけばよいことになります。

なお、一斉休憩の原則が適用される業種で、コアタイムの設定がないなど休憩を 一斉に与えることができない場合には、一斉休憩の適用を除外する労働基準法第 34 条第 2 項の労使協定を締結することが必要です。

　　労働時間を自己申告制とするフレックスタイム制を導入したいと思いますが問題はあるの？

フレックスタイム制　においては、始業、終業の時刻を労働者の決定にゆだねてい ますが、このことは、使用者の労働時間の把握義務を免除したものではありません。 　フレックスタイム制を採用する事業場においても、使用者は各労働者の各日の労 働時間の把握をきちんと行わなければなりません。

労働時間の自己申告制は、不適正に運用されると、割増賃金の未払いや過重な長 時間労働等の問題が生じやすい制度ですから、労働時間の管理は、タイムカード、 IC カード等の客観的な記録を基礎として確認することが適当です。