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ハラスメント Q&A1

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ハラスメント Q&A 就業規則
ハラスメント Q&A
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職場におけるセクシュアルハラスメントとはどのようなものがあるの?

職場におけるセクシュアルハラスメントには、性的な言動に対する労働者の対応により労働者が労働条件について不利益を受ける「対価型」と、性的な言動により労働者の就業環境が害される「環境型」があります。  

厚生労働省が定める「対価型」、「環境型」の内容は以下の通りです。  

「対価型セクシュアルハラスメント」とは

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることです。  

(典型例) ・事業所内で事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、労働者を解雇すること など  

「環境型セクシュアルハラスメント」とは

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じることです。  

(典型例) ・事業所内で上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること   

セクシャルハラスメントについて、事業主が講じなければならない措置とは、具体的にどのようなことなの?

事業主が講じなければならない措置として、相談への対応のための窓口をあらかじめ定めること、セクシュアルハラスメントの事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することなど9つの項目を「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」に定めており、事業主はその全ての項目について措置を講じる必要があります。  

指針では、それぞれの項目毎に例を示しています  

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セクシュアルハラスメントの判断基準は?

「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たって は、被害を受けた労働者の主観を重視し、個別の状況を斟酌する必要があります。 同じ言動が、Aさんにとってはコミュニケーションでも、Bさんにとっては不快に感じるこ とがあるからです。  

ただし、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考慮すると、一定の客 観性も求められます。下記項目を判断する際の参考としてください。  

  • 一般的には、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合に は、1回でも就業環境を害することとなり得ます。
  • 継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているに もかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていること が明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得ます。
  • 被害を受けた労働者が女性である場合には、「平均的な女性労働者の感じ 方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性 の感じ方」を基準とすることが適当です。
  • 厚生労働省資料より  

もし、自分や部下が行為者になった時の責任は?

行為者は、就業規則上の懲戒処分の対象になる場合があり、職場内での信用や地位を失い、 家庭への影響なども考えられます。また、個人の問題だけではなく、企業としての社会的信用の 失墜もまねくことになります。  

管理職として、自分自身の言動はもちろん、あなたの部下がそのような行為をしないよう、注意 や指導をすることも必要です。  

指針では、それぞれの項目毎に例を示しています。  

また、セクシュアルハラスメント行為については、以下のような法的責任を問われる可能性があ ります。行為者だけではなく、適切な防止対策や相談対応を行わなかった事業主も、民法上の責 任を負うことがあります。防止対策や相談対応に関わる管理職の対応が、事業主が免責される かどうかに関連します。  

<刑事責任:刑法> ←行為者  

  • ①強制わいせつ(176条):6月以上10年以下の懲役
  • ②傷害(204条):15年以下の懲役又は50万円以下の罰金
  • ③暴行(208条):2年以下の懲役若しくは30万円以下の罰金又は拘留若しくは科料
  • ④脅迫(222条):2年以下の懲役又は30万円以下の罰金 等

<民事責任:民法> ←行為者・事業主

  • ①不法行為による損害賠償(709条、710条)
  • ②使用者責任(715条)
  • ③債務不履行責任(415条)
  • 厚生労働省資料より  

引用:内閣府ホームページ
引用:厚生労働省ホームページ

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