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就業規則の周知 

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就業規則周知 就業規則
就業規則の周知
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  • 就業規則の周知について見ていこう。
  • 作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより 労働者に周知させなければなりません。(労働基準法第 106 条)
  • 周知の方法としては、労働者一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるよう な職場の見やすい場所への掲示・備え付け、電子媒体に記録し、それを常時モニタ ー画面等で確認できるようにすること、などが考えられます。
  • 派遣労働者の場合、通常は派遣先の職場で働いており、派遣元事業者の事業所に立 ち寄ることは少ないことから、できるだけ一人ひとりに配付するか、電子媒体に記 録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすることが望まれます
  • 派遣労働者に就業規則を周知し内容への理解を促すため、特に重要な事項について 抜粋版を作り、本体と合わせて配付したり、さらには、登録時や派遣先での就業前 に、派遣労働者と抜粋版等の読み合わせをすることが考えられます。
  • 周知がなされていない就業規則には、効力が認められません。また、就業規則の変 更を知らなかったことによるトラブルも少なくありません。就業規則を変更する場 合も、それを周知させることが必要です。(関連条文:労働契約法 7 条)
  • 就業規則のなかには、労働条件に関わる規定や、服務規定・懲戒規定、育児・介護 休業や短時間勤務の扱いなど、派遣労働者が登録する派遣元事業者を選択する観点 から予め知っておいたほうがよいと思われる内容があります。派遣登録前に、就業 規則を配付したり、内容を説明することは、トラブルの防止に役立つと思われます。
  • <派遣登録時や登録前に知ったほうがよいと思われる就業規則の項目>

    • 就業規則の遵守の必要性
    • 賃金の締切日、支払い日、方法
    • 賞与、退職金、定期昇給の有無
    • 年次有給休暇の付与 (日数)
    • 欠勤の扱い
    • ・服務規定、懲戒規定
    • 産前産後休暇、育児・介護休業、短時間勤務の取扱い 等
  • 派遣元事業者の担当者が就業規則を熟知していないために説明が曖昧になり、トラ ブルになるケースも少なくないことから、派遣元事業者の担当者が就業規則を熟知 しておくことも必要です。

例 就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認

  • 就業規則の中に、派遣労働者に対して就業規則を理解し遵守しなくてはならないこ とを明記している例があります。
  • 登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と就業規則やその抜粋の読み合わせを行 い、内容を理解したことについて派遣労働者に署名を求めている例があります。
  • 服務規定や懲戒規定の内容を理解し、遵守を誓約することを、登録要件としている 例があります

例 過半数代表の選出方法

  • 派遣労働者に対し、E メールで候補者を知らせ、E メールで信任投票を行っている 例があります。
  • 派遣元事業者が設置運営し、派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトや E メールを使って候補者を知らせ、E メールで信任投票を行っている例があります。

例 就業規則の周知の方法

  • ウェブサイトで、就業規則を公開している派遣元事業者もあります。派遣労働者が いつでも就業規則を見られることに加え、その派遣元事業者への登録・就職を考え ている人への情報提供にもなります。また、派遣先の指揮命令者や管理者が見るこ とで、派遣労働者の就業環境改善につながることが期待されます。
  • 派遣元事業者が派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトで、派遣労働者 が就業規則を閲覧できるようにしている派遣元事業者もあります。
  • 派遣労働者だけでなく、登録者全員に、就業規則を配付している派遣元事業者もあ ります。

就業規則の例

○就業規則の遵守

例① 《就業規則の遵守を就業規則に定めている例》

第1章 総則

就業規則の遵守)

第○条 派遣スタッフは、本規則を採用の決まったときや必要なときに必ず読み、内容 を熟知しなければならない。なお、本規則について疑問等のあるときは説明を求め なければならない。

2 派遣スタッフは本規則を遵守し、派遣先事業場(以下、「派遣先」という)及び、労 働者との信頼関係とルールを大切にしなければならない。

常用型(期間の定めのない雇用)の派遣労働者

  • 技術系などに多く見られる常用型の派遣労働者については、一般の就業規則が適用 されることも多いようです。
  • 常用型の派遣労働者に特徴的な就業規則作成のポイントとしては、「派遣元と派遣先 で年間休日数が異なる場合への対応」、「次の派遣先が見つかるまでの休業手当の支 払い」などがあります。
引用:厚生労働ホームページ
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・ 派遣先のほうが、派遣元よりも年間休日数が多い(少ない)場合があります。 ・ 派遣先と派遣元で年間休日数に違いがある場合には、予め派遣先ごとに年間計画を 立て、休日数(勤務日)の調整を行います。 ・ 派遣先のほうが年間休日数が多い場合は、①派遣元で研修を実施(出勤日とする)、 ②年次有給休暇を計画的に付与する、といった形で調整することが考えられます。 ・ 派遣先のほうが年間休日数が少ない場合は、①派遣先の了承を得て休日とする、② 休日出勤扱いとし割増賃金を支払う、といった対応が考えられます。
・ 就業規則には、勤務日や休日については派遣先に合わせることを記載します。(例) ・ 日数の調整については、派遣先ごとに状況が異なるため、就業規則には記載されな いことが多くなっています。派遣元事業者の運用で調整が行われているのが実態で す。 ・ 年間休日数については、労働条件通知書や就業条件明示書に記載されます。
○勤務日、就業時間、休憩時間 第2章 人事 (勤務日、就業時間、休憩時間) 第○条 派遣スタッフの勤務日、就業時間ならびに休憩時間は派遣先会社に合わせるも のとする。 2 業務上必要がある場合は、前項の勤務日、就業時間を変更することがある。 (以下省略)
常用型の派遣労働者の場合、次の派遣先が見つかるまでの期間は、①派遣元事業者 において就業する(派遣元事業者内の業務に従事する)、②研修を行う、といった対 応がなされるほか、これらができない場合には、③自宅待機による休業を命じ、休 業手当を支払う、といった対応が取られることがあります。 —————————————————————————————–

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