今回は36協定についてやります。
36協定で協定した時の労働者代表が退職しました協定はやり直しですか？
Anser
36協定は締結の時点で条件が満たされていればよくその後に労働者の代表が退職したとしても協定をやり直す必要はありません。しかし、残業時間の上限や残業の理由に追加や変更がある場合には、改めて36協定の締結が必要です。 用語集➡ 36協定
36協定の効力
労働者の過半数代表という要件は成立要件ではなく効力要件ではありません。
派遣労働者の36協定はどうなるの？
Anser
派遣先元の会社（派遣会社）が派遣社員との36協定の届出をすることで、派遣先の会社は派遣社員に残業や休日労働をさせることができます。そのうえで派遣社員の労働時間の管理は派遣先であり、36協定に記載された時間外労働の時間を守らなければなりません。
派遣労働者契約とは
労働者派遣契約とは派遣会社が派遣社員と雇用契約を結び、派遣先の会社に派遣をする契約です。派遣労働者契約は派遣社員と派遣元の会社（派遣会社）との間には雇用契約がありますが、派遣先の会社とは雇用契約がありません。
副業・兼業した場合の36協定は？
Anser
自社と副業先の労働時間を通算して法定労働時間を超える時は、36協定を締結しあらかじめ労働基準監督署に届け出る必要があります。（既に36協定が自社に存在していて、その協定で副業・兼業を行う労働者に時間外労働を行わせる事が出来る場合は、新たに36協定の締結は必要ありません。）副業や兼業をする人は、自社以外の残業との合計で上限規制が適用されます。自社以外の残業時間の把握は、従業員からの自己申告により把握すればよいこととなっています。
従業員が自発的に残業した場合は残業扱いになる？
Anser
従業員が自発的にやった残業は使用者が残業をすることを黙認していた場合は残業扱いになります。（黙示の指示）
使用者側が労働者の残業の管理が出来るように残業を届け出制にする等の方法を取ることが必要です。
黙示の指示
黙示の指示とは労働者が残業することを予想できた上で放置してる場合を言います。
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