労働基準法に関する　Q&A２(労働条件等)

入社してみたら、職安の求人票の内容と違っていますが、このようなことは許されるの?

A1.求人票は、求人者(会社)が就業規則等に基づいた正確なものを職業安定所に提出しなければなりませんが、求人票記載内容がそのまま労働契約の内容となるわけではありません。労働契約は締結時に労働者に対して労働条件を明示するよう労働基準法第15条で定められております。　

2.労働基準法第15条により、労働者と労働契約を結ぶに当たって、労働条件を明示することが使用者に義務付けられています。　

明示する労働条件の中で、契約期間、就業場所、業務内容、始業終業の時刻、賃金に関する項目等については、書面の交付等（※）で明示することになっています。労働契約等・労働条件の明示　

※）平成31年4月1日以降、労働者が希望した場合には書面の交付の他、ファックス、電子メール等によることも認められています。　

最低賃金法により、使用者は最低賃金額以上の賃金を労働者に支払うよう義務付けられています。仮に最低賃金額より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。　

これは、賃金額を労使の合意のみで決定することの弊害として、いわば「賃金額の値崩れ」を防止するためでもあります。ただし例外として、労働局長による最低賃金減額特例許可制度があります。　最低賃金制度　

従来期間の定めのない労働契約を締結していた労働者を、有期労働契約に切り替えることは、本人の合意がない限り許されません。　

なお、満60歳が過ぎて定年に達した労働者を再雇用し、本人との間に合意があった場合には、この限りではありません。　

労働基準法では一定額の損害賠償額を予定する契約を締結することは禁じられています。　

　但し、実際に被った損害について、状況に応じて会社が労働者にその費用の全部または一部を請求することがあるとする旨を規定することまでは禁じられていません。　

引用：厚生労働省ホームページ

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