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育児休業の取得と妊娠出産の申出をした労働者に対する個別の周知と意向確認が義務になります

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育児・介護休業法改正により、育児休業の取得と妊娠出産の申出をした労働者に対する個別の周知と意向確認が義務になります 育児に関する制度
育児・介護休業法改正により、育児休業の取得と妊娠出産の申出をした労働者に対する個別の周知と意向確認が義務になります
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妊娠・出産(本人または配偶者)の申出をした労働者の周知・意向確認の措置

令和4年4月1日から本人または配偶者の妊娠・出産の申出をした労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を個別に行わなければなりません。

※雇用環境整備、個別・周知・意向確認、ともに産後パパ育休については、令和4年10月1日から対象。

周知する内容
  1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
  2. 育児休業・産後育休の申出先
  3. 育児休業給付に関すること
  4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
個別周知・意向確認の方法 ①面談(オンライン面談でもOK) ②書面交付 ③FAX ④電子メール等のいずれか

育児休業を取得しやすくするための措置

育児休業と産後休業後パパ育休の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

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  • 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  • 育児休業・産後パパ育児休に関する相談体制の整備(相談窓口設置
  • 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  • 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

パパ育休とは

パパ休暇

パパ・ママ育休プラス

措置実施の際に気をつけたいこと①

  • 育児休業に関する制度を知らせる措置と育児休業申出の労働者の意向確認のための措置は、労働者による育児休業申出が円滑に行われるようにすることが目的なので、取得を控えるような形での周知と意向確認の措置の実施は認められません。
  • 育児休業の申出の労働者の意向確認するための措置について、事業主から労働者に対して、意向確認のための働きかけを行えばよいとされています。

その他のポイント

措置は、労働者が希望の日から円滑に育児休業を取得することができるように配慮し、適切な時期に実施することが必要です。具体的には、

  • 妊娠・出産の申出が出産予定日の1か月半以上前に行われた場合:出産予定日の1か月前までに、
  • それ以降に申出があった場合でも、出産予定日の1か月前までに申出が行われた場合:2週間以内、出産予定日の1か月前から2週間前の間に申出が行われた場合:1週間以内など、できる限り早い時期に措置を行うことが必要であり、
  • 出産予定日の2週間前以降に申出があった場合や、子の出生後に申出があった場合は、できる限り速やかに措置を行うことが必要です

妊娠・出産の申出に当たる事項

○ 「妊娠・出産」の申出については、「妊娠・出産」に準ずる以下の事実を事業主に申し出ることも、ここでの「申出」に当たります。

  • 労働者が特別養子縁組に向けた監護期間にある子を養育していること、養育する意思を明示したこと
  • 労働者が養子縁組里親として委託されている子を養育していること、受託する意思を明示したこと 等

措置実施の際に気をつけたいこと②

  • 1か月以上の長期の休業の取得を希望する労働者が希望するとおりの期間の休業を申出し取得できるように配慮すること。
  • 雇用環境の整備の措置を講ずるに当たっては、可能な限り、複数の措置を行うことが望ましいものであること。
  • 「研修」は、全労働者を対象とすることが望ましいですが、少なくとも管理職については、研修を受けたことがある状態にすることが必要です。
  • 「相談体制の整備」は、相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知することを意味します。窓口を形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることが必要であり、また、労働者に対する窓口の周知等により、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
  • 「自社の育休取得の事例提供」は、自社の育児休業の取得事例を収集し、その事例の掲載された書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者の閲覧ができるようにすることを意味します。提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供することにより、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮することが必要です。
  • 「制度と育休取得促進に関する方針の周知」は、育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することを意味します。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

改正前

育児休業の場合

(1)引き続き雇用された期間が1年以上

(2)1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない

介護の場合

(1)引き続き雇用された期間が1年以上

(2)介護休業開始予定日から93日経過日から6ヶ月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない

令和4年4月1日〜

育児休業・介護休業いずれも、

(1)の要件を撤廃し、(2)のみに

※無期雇用労働者と同じ取り扱いになります。
(引き続き雇用された期間が、1年未満の労働者は、労使協定の締結で除外が可)

「1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない」の判断ポイント

  • 育児休業の申出があった時点で労働契約の更新がないことが確実かどうかで判断されます
  • 事業主が「更新しない」旨の明示をしていない場合は、原則として労働契約の更新がないことが確実とは判断されません
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