ハラスメントに関する制度２

職場におけるパワーハラスメントとは職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で会って業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されることを言います。

• ●パワーハラスメントの防止対策とは

  令和2年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法およびそれに基づく指針では、パワーハラスメント対策として、次の措置を講ずることが事業主に義務づけられています(労働施策総合推進法30条の2条、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」令2.1.15厚労省告示5号)。なお、中小企業は努力義務とされており、令和4年年4月1日以降義務化されます。

• 1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

  • (1)職場におけるパワーハラスメントの内容・パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

  • (2)パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

• 2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  (1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

  • (3)相談窓口をあらかじめ定め、周知すること。

  • (4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、パワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合などであっても広く相談に対応すること。

• 3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

  (5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

  • (6)事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

  • (7)事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。

  • (8) 改めて上記１．の方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。事実確認ができなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

• 4.1から3までの措置と併せて講ずべき措置

  (9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

  • (10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

• また、労働施策総合推進法およびそれらに基づく指針では、事業主の責務が明確化されており、事業主は、雇用する労働者が他の労働者等に対する言動について必要な注意を払うよう、研修の実施そのほかの必要な配慮をするよう努めなければならないこととされています(労働施策総合推進法第30条の2、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」令2.1.15厚労省告示5号)。

引用：厚生労働省ホームページ