就業規則 休業

出典：厚生労働省

（休職）
第９条労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
① 　業務外の傷病による欠勤が　　か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年以内
② 　前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　必要な期間
２　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３　第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
【第９条　休職】
１　休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第１項第２号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。
２　休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。
３　休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。

モデル就業規則より

休業について
　休業は就業規則の絶対的必要記載時効になっています。
　育児休業・介護休業に関しては、別途、育児休業・介護休業規定を設けることをお勧めします。
　民法改正により賃金請求権の時効が変わったことにより、休業の部分に関しては、休業手当の規定の変更が必要になります。
　●民法（１年　→ ５年）
　●労働法（２年　→ ５年（当分の間３年）
　コロナの休業等で休業手当を支払ってなかった場合も２年から５年（当分の間は３年）に延長しているので注意が必要です。