出典：厚生労働省
（セクシュアルハラスメントの禁止）

第１３条 　性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

【第１３条 　セクシュアルハラスメントの禁止】

　職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条）。

（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）

第１４条 　妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

【第１４条 　妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】

　　職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。

（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１５条 　第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

【第１５条 　その他あらゆるハラスメントの禁止】

　　恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。

モデル就業規則より

パワハラ防止法が（２０２０年６月が大企業、２０２２年４月が中業企業）から施工されます。
労働政策推進法　第３０条第２項第１項
事業主はパワハラ防止のために必要な措置を講じなければならない

●相談窓口
●就業規則の規定
が必要になります。

労働政策推進法　第３０条第２項第２項
２０２０年６月１日施工同日より　大企業、中小企業
事業主はハラスメントを相談した従業員やその協力者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。

不利益取り扱いには解雇だけではなく異動も含まれます。
労働政策推進法　第３０条第3項第２項

事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

労働者に関心を持たせるようにハラスメントの研修が必要です。

　上司が部下を叱る行為がパワハラに当たるかどうかは業務上必要かどうかで判断されます。
本当に必要でなければハラスメントになります。