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ハラスメント Q&A2

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ハラスメント Q&A2 就業規則
ハラスメント Q&A2
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ハラスメントに関する規定を就業規則等に明記して周知することが義務化されている?

事業主は、ハラスメントの内容、「ハラスメントが起きてはならない」旨を就業規則等の規定や文書等に記載して周知啓発することが義務化されています。  

その他に、セクハラの被害を受けた者や目撃した者などが相談しやすい相談窓口(相談担当者)を社内に設ける、セクハラの相談があったとき、すみやかに事実確認し、被害者への配慮、行為者への処分等の措置を行い、 改めて職場全体に対して再発防止のための措置を行う等の措置が義務づけられています。  

「パワーハラスメント」とはどういうもの?

①優越的な関係を背景とした言動であって、 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境 が害されるものであり、①~③までの要素を全て満たすものをいいます。  

※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導 については、該当しません。  

職場におけるパワハラの 3要素 具体的な内容
①優越的な関係を背景 とした言動 当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が 行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を 背景として行われるもの
  • (例)
  • ・ 職務上の地位が上位の者による言動
  • ・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富 な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うこ とが困難であるもの
  • ・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困 難であるもの 等
②業務上必要かつ相当 な範囲を超えた言動 ○ 社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性が ない、又はその態様が相当でないもの
③労働者の就業環境が 害される
  • ○ 当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者 の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が 生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる こと
  • この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、 同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業す る上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるか どうかを基準とすることが適当とされています。

個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素 (※)を総合的に考慮して判断することが必要です。 については、該当しません。  

中小事業主とはどれくらいの規模の 事業主を指すの?

リンクを参照してください➡  中小企業担当区分  

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引用:厚生労働省ホームページ

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