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テレワークの労務管理に関する留意点

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テレワークの労務管理に関する留意点見出しを追加 (1) 就業規則
テレワークの労務管理に関する留意点見出しを追加 (1)
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テレワーク導入にあたって労使での話し合いが必要なこと

導入目的 対象業務 対象になる労働者の範囲
実施場所 テレワーク可能日
(労働者の希望、当番制、頻度など)
申請等の手続き
費用負担 労働時間管理の方法や中抜けの取り扱い 通常又は緊急時の連絡方法

あらかじめ労使間で十分に話し合い、定めましょう。

テレワークの対象業務の選定時の留意点

 一般にテレワークを実施することが難しい業種でも、個別の業務で実施できる場合があります。そのため、必ずしもそれまでの業務だけを前提に考えるのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが必要です。

「テレワークに向かない」と簡単に結論づけるのではなく

  • 管理職の意識を変える
  • 業務遂行の行方の方法の見直しを検討することが望ましい。

オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないように留意しましょう

テレワークの対象者選定の留意点

テレワークでの契機は様々で、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合がありますが、テレワークを実施するにあたって

  • 労働者の納得の上で実施
  • 正規雇用労働者非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされています。

テレワーク対象者選定にあたって、正規労働者、非正規労働者といった雇用形態の違いのみを理由として対象者から除外することがないようにしましょう。

雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合には、労働者間で納得が得られるように、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましいです。

 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務利用することも考えられます。

特に新入社員や中途社員の社員、異動直後の社員は、業務について上司や同僚に聞きたいことが多く、不安が多いので業務を円滑に進めていくために、コミニュケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましいです。

導入にあたっての取り組み

就業規則
労働、社会保険、就業規則に関連するものを発信していきます

労務管理場の留意点

テレワークの人事評価制度のポイント

 テレワークでの人事評価は、企業が労働者に対してどのような働き方を求めているか、企業が工夫をして実施することが基本です。

例えば

 上司が部下に求める内容や水準をあらかじめ具体的に示しておくとともに評価対象期間中に必要に応じて、共通の認識を持つための機械を設けることが望ましいです。

 特に行動面や勤務意欲、態度等の感情面を評価する企業は評価対象になる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましいです。

 加えて、人事評価をする評価者に対しても、非対面での適正な評価ができるように評価面に対する訓練の機会を設けるという方法があります。

テレワーク実施者に対してのメールの対応

 時間外、休日又は、所定外深夜のメール等に対して対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とは言えません。

テレワークとオフィスで評価方法を区別する場合

誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行いあらかじめテレワークを選択しようとしている労働者に対してその内容を説明することが望ましいです。

テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合は、

 テレワークを実施せずにオフィスで実施していることを理由にオフィスに出勤している労働者を高く評価することも労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるので適切な人事評価とは言えません。

テレワークに掛かる費用負担の取り扱い

テレワークを行うことによって労働者の過度の負担が生じさせることは望ましくありません。

 個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により費用負担の取り扱いは様々であるため、使用者が負担する場合の限度額、労働者が使用者に費用を請求する方法についてあらかじめ労使で十分に話し合い企業ごとのルールを定めて、就業規則等で規定することが望ましいです。労働者に負担させるには、その事項を就業規則に規定しなければなりません。

求職活動関係役務利用費
『求職活動関係役務利用費』とは雇用保険の受給資格者等が平成29年1月以降に、求人者と面接をしたり、教育訓練を受講したりするため、このための保育サービスを利用した場合、そのサービス利用のために負担した費用の一部が支給される制度です。

費用負担の例

あらじめ労使で十分話し合って、労使協定等に定めておくことが必要です。

  • 労使のどちらがどの様に負担するのか
  • 使用者が負担する場合の限度額
  • 労働者が請求する場合の支払い方法

など

 労働者個人が契約した電話回線で、業務を行わせる場合、通信料、インターネット利用料などの通信費が増加した場合や労働者の自宅の電気料金などが増加する場合、業務にかかった実費の金額を在宅勤務の実態(業務時間等)そ踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられます。

テレワークの状況下の人材育成

 テレワークを推進する上で社内教育をいつでもオンラインで実施することも有効です。

 オンラインで人材教育で「動画にして、いつでも学べる様にする」等のオンラインならではの利点を持っています。

社内教育や研修制度に関する定めをする場合は、テレワークを行う労働者について、就業規則に規定しなければならないこととされています。

テレワークを効果的に実施する方法

 テレワークを実施するにあたって、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を考えながら、自律的に業務遂行ができる様に仕事の進め方の工夫を社内教育によって人材の育成に取り組むことが望ましいです。

 労働者が自律的に働くことができるように管理職が適切なマネジメントができるように、管理職のマネジメント向上に取り組むことも望ましいです。

  • テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うこと
  • 仕事の進め方として最初の大枠の方針を示すこと

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