就業規則 副業・兼業について

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副業・兼業とは

副業・兼業を行うということは、二つ以上の仕事を掛け持つことをここでは想定しています。 副業・兼業は、企業に雇用される形で行うもの(正社員、パート・アルバイトなど)、自ら起業 して事業主として行うもの、コンサルタントとして請負や委任といった形で行うものなど、さまざま な形態があります。

副業のメリット・デメリット

副業・兼業のメリット

  • 離職せずとも別の仕事に就くことが可能となり、スキルや経験を得ることで、主体的にキャリア形成ができる。
  • 離職せずとも別の仕事に就くことが可能となり、スキルや経験を得ることで、主体的にキャリア形成ができる。
  • 所得が増加する

副業・兼業のデメリット

  • 就業時間が長くなる可能性があるため、自身による就業時間や健康の管理も一定程度必要である。
  • 副業・兼業によって既に行っている仕事に支障が生じないようにすること、既に行っている仕事と副業・兼業それぞれで知り得た業務上の秘密情報を漏らさないことなどに留意する必要がある。

企業は副業兼業を認めないといけないのか?

副業・兼業に関する裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的 には労働者の自由であるとされており、裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める方向で検討 することが適当です。

副業・兼業を禁止している企業や一律許可制にしている企業は、まずは、原則副業・兼業を認める 方向で就業規則などの見直しを行い、労働者が副業・兼業を行える環境を整備しましょう。

就業規則の整備

副業・兼業を禁止や一律許可制にしている企業は、副業・兼業を認める方向で就業規則等を見直す ことが望ましいです。

就業規則等の見直しにあたってのポイント

  • 副業・兼業を原則認めることとすること
  • 労務提供上の支障がある場合など、裁判例において例外的に副業・兼業を禁止または制限することができるとされている場合を必要に応じて規定すること
  • ・ 副業・兼業の有無や内容を確認するための方法を、労働者からの届出に基づくこととすること

届出制などの仕組みが必要

副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うためには、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認する ための仕組みを設けておくことが望ましいとされています。

労働者に確認すべき事項

  • 他の使用者の事業場の事業内容
  • 他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容

労働時間が通算の対象になる場合合わせて行う確認する事項

  • 他の使用者との労働契約の締結日、期間
  • 他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
  • 他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
  • 他の使用者の事業場における実労働時間等の報告の手続
  • これらの事項について確認を行う頻度

労働時間の通算

副業・兼業先との労働時間の通算にはガイドラインで原則的な通算方法と簡便的な時間管理の方法の2種類が示されています。

所定労働時間の通算(原則的な通算の仕方)

副業・兼業の内容にもとづき、自社の所定労働時間と副業・兼業先の所定労働時間を通算し、時間外労働となる部分があるかを確認します。

所定労働時間を通算した結果、自社の労働時間制度の法定労働時間を超える部分がある場合は、その超えた部分が時間外労働となり、時間的に後から労働契約を締結した企業が自社の36協定で定めるところによってその時間外労働を行わせることになります。

例1原則的通算方法
例2原則的通算方法

簡便的な労働時間の管理

  • 副業・兼業を行う労働者に管理モデルにより副業・兼業を行うことを求め、労働者と労働者を通じて副業・兼業先がそれに応じることによって導入されることが想定されます。
  • 自社と副業・兼業先の労働時間を通算して、法定労働時間を超えた時間数が時間外労働の上限規制である単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の事業場における労働時間の上限を設定します

管理モデルとは

管理モデルは予めA、Bの企業の時間外労働の枠を労働基準法の上限規制の範囲内で設定しそれぞれの事業場のの36協定の範囲内として割増賃金を支払う管理方法です。

管理モデルのイメージ

Aに所定外労働がある場合(A・Bで所定外労働が発生しうる場合に、互いの影響を受けないよう あらかじめ枠を設定)

管理モデル1

Aの所定労働時間がないがない場合

管理モデル2

副業・兼業について留意すること

  • 労働者の心身の健康の確保、ゆとりある生活の実現の観点から法定労働時間が定められている趣旨も踏まえ、長時間労働にならないようにすること
  • 労働基準法や労働安全衛生法による規制等を潜脱するような形態等で行われる副業・兼業は認められず、就労の実態に応じて、労働基準法や労働安全衛生法等における使用者責任が問われること
  • 労働者が副業・兼業に係る相談・自己申告等をしやすい環境づくりが重要であり、労働者が相談・自己申告等を行ったことにより不利益な取扱いはできないこと
  • 実質的に雇用労働である場合には、形式的な就労形態に関わらず、労働安全衛生法等が適用されること。違法な偽装請負の場合や、請負であるかのような契約としているが実態は雇用契約だと認められる場合等においては、就労の実態に応じて、労働基準法、労働安全衛生法等における使用者責任が問われる。

に留意することが必要です。

Overseas:1500 — 1960

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