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雇用保険の特定受給資格者の要件とについて図解 基本手当
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基本手当とは

基本手当とは、離職後初めて安定所に来所して求職の申し込みの申し込みを行い、離職票を提出した日から、失業の状態にあった日が通算して7日に達しない間は、支給されません

特定受給資格者とは

倒産により離職した者

  • 倒産(倒産、民事再生等の各倒産手続きの申立て又は手形取引停止等)に伴い離職した者
  • 事業所が、大量雇用変動の場合(1ヶ月に30人以上の離職を予定)の届出がされたため離職をした者とその事業主に雇用されている3分の1を超える者が離職したために離職した者

  • 事業の廃止(事業活動停止後再開の見込みnない場合を含む)に伴い離職した者
  • 事業所の移転によって通勤することが困難になったこと
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解雇により離職した者

  • 解雇により離職した者(労働者側に重大な理由がある解雇を除く)。
  • 労働契約の内容が事実と著しく違ったことによって離職した者
  • 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払い期日までに支払われなかったことより離職した者
  • 賃金の額が、その労働者の賃金が85%未満に低下(低下することになった)したことが原因で離職した者(離職した労働者が低下することを予想できなかった場合に限る)
  • 離職の直前6か月間のうちに
    • [1]いずれか連続する3か月で45時間、
      離職の直前の6ヶ月間 (1) (1)
    • [2]いずれか1か月で100時間、
      いずれかの月で100時間 (1)
    • [3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。
    • 事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
    • 事業主が法令に違反し、妊娠中又は、出産後の労働者又は子の育てや家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用を続けるための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの育児制度等の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者
    • 事業主が労働者の職種転換時に、離職した労働者の職業を続けられるようにするための必要な配慮を行っていないため離職した者
    •  期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合においてその労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
      期間の定めのある契約
  •  期間の定めのある労働契約の締結の時にその労働契約が更新されることが明示された場合にその労働契約が更新されずに離職した者(上記に該当する場合を除く。)
  • 上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者、(パワーハラスメント)
    事業主が職場でのセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者(セクシャルハラスメント)
    事業主が職場での妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者(マタニティーハラスメント・ケアハラスメント)
  •  事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者(従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、これに該当しない。)(退職勧奨)
  • 事業所で使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者(一時帰休)
  •  事業所の業務が法令に違反したため離職した者
【徹底解説】裁量労働制とフレックスタイム制の違いと最近の法改正とは?

動画の説明文
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#裁量労働制 #フレックスタイム制 #労働法改正 #働き方改革 #労働時間管理

こんにちは、はら社労士です!今回は、裁量労働制とフレックスタイム制の違い、そして2024年4月1日からの最新の法改正について徹底解説します。この動画では、以下の内容をカバーします:

裁量労働制とフレックスタイム制の基本的な違い
専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の概要
労使協定で定めるべき事項
健康・福祉確保措置と苦情処理措置の具体的な内容
労働者の同意取得と同意の撤回手続き
これらの知識を身につけることで、労働時間管理や働き方改革に役立つ情報を手に入れることができます。ぜひ最後までご覧ください!

参考文献:

厚生労働省「専門業務型裁量労働制について」
https://www.mhlw.go.jp/content/001164346.pdf
労働基準法第32条の2
労働基準法第36条
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#無期転換 #定年後再雇用 #高齢者雇用確保措置 #定年の引き上げ #第二種計画認定・変更申請書

今日は、定年後再雇用における無期転換制度について、わかりやすく解説していきます。
これからのキャリアを考える上でとても大切な話なので、最後までお付き合いくださいね!
無期転換制度とは?
まず最初に、「無期転換制度」についてお話ししましょう。
無期転換ルールは、有期労働契約(一定期間を定めた労働契約)が通算して5年を超えると、労働者が無期労働契約(期間の定めがない労働契約)に転換することを申し込む権利を得る制度です。これは、労働契約法第18条に基づいています。簡単に言うと、5年以上働いたら「ずっと働ける契約に変えてください」と言える権利ですね。
この表は、厚生労働省のホームページから引用しています。気になる方は概要欄にリンクを貼り付けておきますのでぜひご覧ください。

ポイント1通算5年の計算
有期労働契約が通算して5年を超えたら無期転換の申込権が発生します。
例えば、2020年4月に契約を始めて、毎年更新していくと、2025年4月には通算で5年を超えます。この時点で無期転換を申し込むことができます。

ポイント2:無期転換の申込権
労働者が無期転換を申し込んだ場合、会社はこれを拒否できません。申し込んだら、無期労働契約に転換されます。

ポイント3:無期転換後の労働条件
無期転換後の労働条件は、基本的には直前の有期契約と同じです。ただし、別の取り決めがある場合はそれに従います。

定年後再雇用と無期転換
では、定年後に再雇用された場合はどうなるのでしょうか?
通常、定年後に再雇用された労働者も無期転換申込権が発生します。しかし、特例として無期転換申込権が発生しない場合もあります。

高齢者継続雇用に関する特例
特例が適用されるためには、事業主が適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。認定を受けた事業主の下で、定年後も引き続き雇用される有期雇用労働者に対しては、無期転換申込権が発生しないのです。

定年後の無期転換の対象にならない場合
特例の適用には、以下の条件を満たす必要があります。
1. 事業主が適切な雇用管理計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けること
2. 高齢者継続雇用のための計画があること
3. 同一事業主に引き続き雇用される場合
ただし、定年後にグループ会社ではない別の会社に再就職した場合は、この特例の対象にはなりません。この場合、通常通り無期転換ルールが適用されます。

まとめ
以上が、定年後再雇用と無期転換制度に関する解説です。無期転換制度は労働者の安定した雇用を確保するための重要な制度ですが、高齢者の継続雇用に関する特例を理解して適切に対応することが必要です。企業としても、適切な管理措置を行い、労働局の認定を受けることで、高齢者の雇用をスムーズに継続できるようになります。

いかがでしたか?今日の内容が少しでも役に立てば嬉しいです。チャンネル登録といいねをよろしくお願いします。また、コメント欄に質問やリクエストをどしどしお寄せください。それでは、また次回の動画でお会いしましょう!はら社労士でした。ありがとうございました!
参考資料
有期労働者のむき転換ポータルサイト
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厚生労働省・有期契約労働者の無期転換ポータルサイト
無期転換ルールとは労働契約法の改正により、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールです。このサイトでより詳しくご説明します。
無期転換ルールの特例
厚生労働省・有期契約労働者の無期転換ポータルサイト
無期転換ルールとは労働契約法の改正により、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールです。このサイトでより詳しくご説明します。
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「【フレックスタイム制完全ガイド】生活と仕事の調和を実現!時間外労働の見直し方まで徹底解説」では、フレックスタイム制の基本から、その導入方法、時間外労働の計算方法、さらには導入における注意点まで、幅広く解説します。フレックスタイム制は、働き方改革の一環として注目されており、従業員が自らのライフスタイルに合わせて労働時間を調整できるため、ワークライフバランスの実現に貢献します。しかし、導入には就業規則の見直しや、労働時間の管理方法など、いくつかのポイントがあります。

この動画では、はら社労士がフレックスタイム制のメリットとデメリット、導入に必要な手続き、労働時間の適切な管理方法について、実例を交えながらわかりやすく解説します。また、フレックスタイム制導入による企業と従業員双方のメリットについても深掘りします。


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主な内容:

有給休暇の給与計算方法(通常の賃金、平均賃金、標準報酬月額)
給与明細への記載の注意点
有給休暇の給与に関するよくある質問(Q&A)
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"【知らなきゃ損!】時間単位で取れる有給休暇のすべて【徹底解説】
この動画では、時間単位での年次有給休暇の概念、導入方法、及び法律に基づくルールについて詳細に解説しています。時間単位の有給休暇がどのように機能するのか、どのようにして職場で導入・適用されるのかを学び、より柔軟な休暇取得を可能にする方法を理解しましょう。

▼動画内容▼
00:17 セクション1: 時間単位有給休暇の基本
00:47 セクション2: 導入手続きとルール
02:18 セクション3: 実際のQ&Aでの疑問解消

労働基準法に基づき、年間最大5日までの時間単位での有給取得が可能ですが、その適用方法やルールは企業ごとに異なります。この動画が、あなたの職場での時間単位有給休暇の理解と活用に役立つことを願っています。

#年次有給休暇 #労働基準法 #ワークライフバランス #時間単位有給

ハッシュタグ
#年次有給休暇 #労働基準法 #ワークライフバランス #時間単位有給 #働き方改革 #労働者権利 #フレキシブルワーク #労使協定

#時間単位有給休暇
#人事管理
#労働基準法
#労使協定 
#就業規則

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#労働法 #有給休暇 #社労士 #労働権利 #企業義務 #労働基準法

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"Lo-Fi Spirit Drums" by @relaxingbackgroundmusic | Suno
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エンディングテーマ My Only Correct Answer (Acoustic Version)
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このビデオでは、無断での有給休暇取得の問題点と法的側面を解説し、企業が遭遇する可能性のある労働トラブルを回避する方法について社会保険労務士が詳しく説明します。また、有給休暇の計画的付与制度の導入方法とその利点についても掘り下げます。労使協定の重要性と、計画的付与がどのように企業運営に役立つかを学び、労働者と企業の双方にとって有益な知識を提供します。

ハッシュタグ:
#労働法 #有給休暇 #計画的付与 #労使協定 #社会保険労務士 #労働トラブル防止 #労働者の権利 #企業運営


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説明文
"2024年の有給休暇の繰越しに関して、あなたはどちらの休暇を先に消化すべきか知っていますか?このビデオでは、有給休暇の繰越しの基本から詳細なガイドラインまでを完全解説します。労働者と企業の双方にとって重要な情報をわかりやすく説明し、最適な休暇の管理方法を提供します。就業規則の設定方法、休暇の消化優先順位の決定、そして実際の休暇取得のプロセスについても詳しく掘り下げていきます。是非、ビデオの内容を参考に、あなたの有給休暇計画を最適化しましょう。コメントであなたの意見や質問を共有して、この重要な話題について一緒に考えていきましょう!"

ハッシュタグ
#有給休暇2024
#休暇の繰越し
#労働者の権利
#企業運用
#就業規則
#労働法
#休暇管理
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#職場環境改善

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#労働法 #有給休暇 #社労士 #労働権利 #企業義務 #労働基準法

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幻想月夜
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幻想月夜 | Suno
visual kei ballad, piano & guitar, bpm 90, mixed song. Listen and make your own with Suno.
#社労士 #社会保険労務士 #社会保険労務士試験 #はら社労士 #有給休暇 #労働権 #労働法 #社会保険労務士 #労働基準法 #働き方改革 #労働者の権利 #企業義務 声 VOICEVOX:四国めたん 声 『VOICEVOX もち子さん(cv明日葉よもぎ)」 VOICEVOX:ずんだもん アマゾンアソシエイトリンク PR 5年版 初心者にもよくわかる  給与計算マニュアル 単行本
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