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労働契約と就業規則の関係とは!!労働契約で気をつけたいこと!!

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労働契約と就業規則の関係とは!!労働契約で気をつけたいこと!!労働条件の明示にあたって、労働基準法では、必ず書面で記載する事項が定められています。就業規則等で定めをする場合には定めなければならない事項(相対的明示事項)もあります。 労働契約
労働契約と就業規則の関係とは!!労働契約で気をつけたいこと!!労働条件の明示にあたって、労働基準法では、必ず書面で記載する事項が定められています。就業規則等で定めをする場合には定めなければならない事項(相対的明示事項)もあります。
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労働契約とは

会社が労働契約を締結するときは、労働契約が必要ですが、労働契約にあたっては、使用者と労働者では、使用者の方が立場が有利になりがちです。そこで、労働契約法では、次のようなルールが設けられています。

  • 労使が対等な立場で合意することが原則ということを明確化
  • 労働者と使用者が契約と就業の実態に応じて均衡(バランス)を考慮
  • 労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮
  • 労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行
  • 労働者と使用者の権利の濫用を禁止
  • 契約内容の理解を促進
  • 契約内容をできる限り書面で確認
  • 労働者の安全への配慮

これらのルールが労働契約法にはあります。

労働契約の期間

原則:労働契約は期間の定めのないものを除き、3年を超える期間について、契約をしてはならないことになっています。

例外

以下の者は5年を超える労働契約を締結することができません。

  • 「高度の専門的知識等を有する者」で、博士の学位がある者や公認会計士、医師、一級建築士などの国家資格者などとされています
  • 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約

期間の定めのある労働契約の解除

期間の定めのある労働契約の一方的な解除は、原則できませんが(1年以内)、(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除きその期間が、1年を超えるものに限る)を締結した労働者は、当分の間、民法628条(当事者の一方的な過失による契約の解除は、相手方、に損害賠償の責任が生ずる)という規定にかかわらず、その労働者の期間の初日から1年を経過した日以後に、その使用者に申し出ることによっていつでも退職することができます。

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

労働条件の明示

労働条件の明示にあたって、労働基準法では、必ず書面で記載する事項が定められています。就業規則等で定めをする場合には定めなければならない事項(相対的明示事項)もあります。

労働基準法による絶対的明示事項

必ず明示しなければならない事項で、昇給に関する事項を除いて必ず書面で記載しなければならない事項です。

労働基準法による相対的明示事項

就業規則等で定めをする場合は、明示しなければならない事項です

就業規則で定める労働条件が労働契約になる場合

就業規則が合理的な労働条件を定めていて、就業規則を労働者に見れる状態にしている場合は、就業規則の内容が労働条件とすることができます。

常時10人未満の事業場が作成する就業規則もこの規定が適用されます。

就業規則と異なる定めがある労働契約

就業規則と異なる労働条件の労働契約は就業規則を下回る労働条件を除いて労働契約が適用されます。

労働条件通知書

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