時間外労働を超えたらどうなる？

　 時間外労働60時間を超えたらどうなるでしょうか？残業は多くの業界で一般的な現象であり、労働者がそれに関連する規制や給与率を理解することは重要です。特に60時間を超える場合、日本における残業手当の規則は複雑な場合があります。

時間外労働とは

　法定労働時間は、1日8時間　１週間40時間を超えて労働させる場合は時間外労働時間とされ残業手当の支払いが必要です。

　また、労働者に時間外労働をさせるには、労使協定の締結が必要です。

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残業手当の割増率

　　残業手当の割増率は、残業労働時間に対して、従業員は通常の時給よりも少なくとも25%高いプレミアム給与率を受け取る権利があります。休日労働（35%）、深夜労働（25%）、時間外労働＋深夜労働（50％）、休日労働＋深夜労働の組み合わせ（60%）には異なる給与率が適用されます。休日労働＋時間外労働（３５％）は追加の給与計算に組み合わせられないことに注意が必要です。

60時間を超える時間外労働

　中小企業では、2023年4月から、1か月あたりの残業時間が60時間を超える場合、残業手当の割増率になりました。新しい規制では、60時間を超える残業労働は少なくとも50%の追加賃金で支払われる必要があります。また、労働者は代替休暇制度を選択することもできます。

中小企業の区分

　中小企業かどうかの判断は以下の事業の規模で判断します。

業種	① 資本金の額または出資の総額	② 常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	１億円以下	100人以下
上記以外のその他の業種	３億円以下	300人以下

中小企業区分覚え方

　

小売業 - 5,000万円 - 50人 サービス業 - 5,000万円 - 100人 卸売業 - 1億円 - 100人 その他 - 3億円 - 300人です。

つまり、小売業は5と50 サービス業は5と100 卸売業は1と100 その他は3と300で覚えましょう。

代替休暇制度とは

　代替休暇制度とは、労働基準法において定められた制度の一つであり、従業員が月間の時間外労働が60時間を超えた場合に、50％以上の割増賃金の代わりに有給休暇を取得できる仕組みです。この制度は労働者の健康を守りつつ、企業側にとっては残業代の節約につながるメリットがあります。代替休暇制度の導入には、労使協定の締結が必要であり、具体的な適用条件や取得方法、補償などは労働基準法や厚生労働省の規定によって定められています。

代替休暇の計算方法

　まず、月の残業時間が60時間を超えているかどうかを確認します。もし60時間を超えている場合、超過分の残業時間を計算します。

　例えば、残業時間が70時間だった場合、超過分は70時間 - 60時間 = 10時間となります。

　超過分の残業時間を基に、代替休暇の日数を計算します

　代替休暇の計算式は具体的には明示されていませんが、一般的には残業1時間につき15分の代替休暇が与えられるとされています。

　１時間✖︎２５％

　　したがって、10時間の超過分に対しては10時間 × 25％= 2.5時間の代替休暇が与えられることになります。

　150分を60で割ることで、代替休暇の時間数を求めることができます。

代替休暇と時間外労働のイメージ

　時間外労働の50％から60時間の時間外労働分を代替休暇分として代替休暇に充てるイメジとしてお考えください。あくまでも下の時間外労働分の２５％は通常通りに割増賃金として支払う必要があります。

就業規則の規定と労使協定

代替休暇の就業規則

代替休暇の就業規則を定めるためには、以下の内容を労使協定に明記する必要があります。

1. 代替休暇の時間数の具体的な算定方法（換算率を何％にするかなど）
2. 代替休暇の単位
3. 代替休暇を与えることができる期間
4. 代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

具体的な算定方法や期間、取得日の決定方法などを明確に定めて、労使協定に記載してください。

代替休暇の労使協定で定めるべき内容

代替休暇の労使協定で定めるべき内容は、以下のようなものが一般的です：

1. 代替休暇の時間数の具体的な算定方法（換算率を何％にするかなど）
2. 代替休暇の単位（例：日単位、時間単位）
3. 代替休暇を与えることができる期間
4. 代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

これらの項目を労使協定で明確に定めることで、従業員と企業側の双方が代替休暇に関する取り決めについて理解しやすくなります。