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労働契約を締結するときの注意点と禁止事項について

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労働契約を締結するときの注意点と禁止事項について 労働契約
労働契約を締結するときの注意点と禁止事項について
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労働契約を結ぶ時

 使用者と労働者の雇用保険関係は労働契約を締結することで始まります。使用者は、労働者に対して、賃金、労働時間などの労働条件を必ず明示しなければなりません。

労働条件の絶対的記載明示事項

次の事項は絶対に使用者が労働者に書面で明示しなければならない事項です

  • 契約はいつまでか(労働契約の期間)
  • 期間の定めがある契約の更新についてのきまり(更新があるかどうか、更新する場合の判断の仕方など)
  • 労働者がどこでどんな仕事をするのか(仕事の場所、仕事の内容、残業があるかどうか、休憩時間、休日・休暇、交代制のローテーション等)
  • 賃金は、どのように支払われるのか(賃金の決定、計算と支払いの方法、締切と支払い日の時期)
  • 労働者が辞めるときの決まり(退職に関すること(解雇の事由も含む))

労働契約の締結時の注意点

※1

労働契約を締結するときに、期間を定める場合と、期間を定めない場合があります。期間の定めのある契約は、原則として3年を超えてはならないとされています。

※2

パートタイム労働者を雇い入れたときは、上記に加え、昇給、退職手当及び賞与の有無並びにパートタイム労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口を文書の交付などにより当該労働者に明示しなければなりません。

これら以外の労働契約の内容についても、使用者と労働者はできる限り書面で
確認する必要があると定められています。

採用の内定

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たるとされています。

 内定取消しが認められる場合には、通常の解雇と同様、労働基準法第20条(解雇の予告)、(退職時等の証明)などの規定が適用されますので、使用者は解雇予告など解雇手続きを適正に行う必要があります。採用内定者が内定取消しの理由について証明書を請求した場合には、速やかにこれを交付する必要があります。

労働契約の禁止事項

労働基準法には労働者が労働契約にもりこんではいけない条件を定めています。

  • 賃金、労働時間その他の労働条件について、国籍、信条又は社会的身分を理由として差別的取扱いをすること
  • 女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取り扱いをすること
  • 労働者が労働契約に違反した場合に違約金を支払わせることやその額を、あらかじめ決めておくこと
  • 労働することを条件として労働者にお金を前貸しし、毎月の給料から一方的に天引きする形で返済させること
  • 労働者に強制的に会社にお金を積立させること
様々な限定社員の就業規則規定例(地域限定社員、勤務時間限定社員、職務限定社員)
就業規則 遅刻・早退・欠勤等
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