1ヶ月単位の変形労働時間制の導入方法と残業時間の理解

1ヶ月単位の変形労働時間制労務管理

こんにちは、はら社労士です。今回は、企業が業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に設定できる「1ヶ月単位の変形労働時間制」の導入方法と残業時間の正しい理解について詳しく解説します。この制度を活用することで、労働者のワークライフバランスの向上につなげることが可能です。さっそく詳細を見ていきましょう。

１ヶ月単位の変形労働制　YouTube

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1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、以下の手順が必要です。

対象労働者の範囲の明確化: 法律上、この制度を適用できる労働者に制限はありませんが、適用する労働者の範囲は明確に定める必要があります。
対象期間および起算日の設定: 例えば、「毎月1日を起算日とし、1か月を平均して1週間当たり40時間以内とする」と具体的に定めます。対象期間は1か月以内に限られます。
労働日および労働日ごとの労働時間の定義: シフト表や会社カレンダーで、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定めます。
労使協定の有効期間: 労使協定の有効期間は対象期間より長い期間とし、適切に運用するためには3年以内程度とすることが望ましいです。

締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄の労働基準監督署に届け出ます。

1ヶ月単位の変形労働時間制では、特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える労働が可能ですが、対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように管理する必要があります。

　　1ヶ月単位の変形労働制における労働時間の総枠は、1ヶ月内での平均労働時間が週40時間（特例措置対象事業場では44時間）を超えないように調整する必要があります。

以下が暦日別の労働時間の総枠です。

月の総労働時間上限: この表は、1ヶ月単位の変形労働時間制における月の労働時間の総枠を示しています。総枠は、月の日数によって変動し、1週間当たりの労働時間を平均40時間（または特例措置対象事業場では44時間）を基準に計算されます。
計算方法: 上限時間の計算方法は、月の日数に1週間当たりの労働時間を掛けて、さらに7で割ることにより求められます。これにより、月によって異なる日数を考慮した労働時間の総枠が設定されます。
運用のポイント: 労働時間の管理においては、この総枠を超えないようにシフトを組むことが重要です。特に繁忙期に多くの労働時間が必要とされる場合は、閑散期に労働時間を減らすなどして、月単位での総労働時間を調整する必要があります。