労働条件　Q&A　5　（有給休暇）

就業規則

労働条件 Q&A 5 （有給休暇）

2021.07.23

当社は、従業員5名と小さい会社ですが、それでも従業員からの請求があれば　年次有給休暇　を与えなければならない?
初めて労働者を雇い入れることになりました。年次有給休暇はいつから与えなければならないの?
就職して初めて年次有給休暇を取得できるようになりましたが、この年次有給休暇の有効期間はいつまで?
労働者から年次有給休暇を請求された場合、手当としていくら支払うの？
1か月後に退職を控えた従業員が、「退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しない」と言い出しました。引き継ぎの問題もあり、大変困っていますが認めなくてはならない？
有給休暇を請求してきた労働者がいるのですが、仕事が忙しいため今休ませることは困難です。有給休暇の請求を断ることはできる?
年次有給休暇を取得すると、「皆勤手当」がもらえなる。こんなことは許されるの？
　年次有給休暇の「買上げ」をしても法律違反にならないの？
　年次有給休暇の「買上げ」をしても法律違反にならないの？
　前日に欠勤した労働者から、「昨日の欠勤を年次有給休暇扱いにしてほしい」と言われました。有給休暇としならない?
定年退職された労働者を引き続き「嘱託」として雇用しましたが、その際、年次有給休暇はどうなるの?
本年度から年末・年始の休暇に各従業員が持っている年次有給休暇をドッキングさせて、10連休にしようと考えています。その場合の手続きはどうなるの？
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当社は、従業員5名と小さい会社ですが、それでも従業員からの請求があれば　年次有給休暇　を与えなければならない?

年次有給休暇は、事業場の業種、規模に関係なく、全ての事業場の労働者に適用されます。労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた強行法規ですので、年次有給休暇の制度を設けないことは許されません。(労働基準法第39条)

初めて労働者を雇い入れることになりました。年次有給休暇はいつから与えなければならないの?

労働基準法上、パート、アルバイトも労働者であることから、正社員と同様に請求があれば年次有給休暇を与えなければなりません。但し、週所定労働時間が30時間未満で、かつ、所定労働日数が週4日以下のパート、アルバイトについては、労働日数に応じて付与日数は少なくなります。ちなみに、初年度に発生する有給休暇日数は、6ヶ月継続勤務、全労働日の8割以上の出勤を条件として、一般労働者10日、週4日のパート、アルバイト7日などとなっています。年次有給休暇

就職して初めて年次有給休暇を取得できるようになりましたが、この年次有給休暇の有効期間はいつまで?

付与された年次有給休暇の権利については、2年間行使しないと時効により消滅します。よって、法律上、その年度に取得できなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越すことになります。(労働基準法第115条)

労働者から年次有給休暇を請求された場合、手当としていくら支払うの？

就業規則などで規定することとなっておりますが、支払わなければならない額は、「平均賃金」あるいは「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」のどちらかです。但し、労使協定により「健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額」にすることも可能です。(労働基準法第39条)

1か月後に退職を控えた従業員が、「退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しない」と言い出しました。引き継ぎの問題もあり、大変困っていますが認めなくてはならない？

従業員からの年次有給休暇の請求(時季指定)に対し、会社には「時季変更権」がありますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。会社の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。

有給休暇を請求してきた労働者がいるのですが、仕事が忙しいため今休ませることは困難です。有給休暇の請求を断ることはできる?

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求した時季に与えなければなりません。但し、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができるとされています(時季変更権)。事業の正常な運営を妨げるかどうかは、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものです。判例等の動向をみると、事業の正常な運営を妨げるかどうかは極めて限定的に解されており、従業員の大半が同時に請求してきた場合は格別、そうでない限りは与えなくてはならないと考えた方がよいと思われます。なお、会社が、労働者から請求があったにもかかわらず、有給休暇を与えない場合は、法律違反となります。

年次有給休暇を取得すると、「皆勤手当」がもらえなる。こんなことは許されるの？

結論から申し上げれば、皆勤手当は支給されなければなりません。労働基準法附則第136条では、「使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定め、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること。」としています。

　年次有給休暇の「買上げ」をしても法律違反にならないの？

労働基準法では、「(有給)休暇を与えなければならない。」と規定していますので、金銭を支給しても与えたことにはなりません。また、買上げの予約をして請求できる年次有給休暇日数を減らしたり、請求された日数を与えないことはできません。ただし、法を上回る日数の年次有給休暇については、この限りではありません。(労働基準法第39条)

　年次有給休暇の「買上げ」をしても法律違反にならないの？

　前日に欠勤した労働者から、「昨日の欠勤を年次有給休暇扱いにしてほしい」と言われました。有給休暇としならない?

年次有給休暇　は、事前に請求するのが原則ですが、事後に請求されたものについても、労使双方が年次有給休暇処理することで合意した場合は、年次有給休暇扱いとしても差し支えありません。

定年退職された労働者を引き続き「嘱託」として雇用しましたが、その際、年次有給休暇はどうなるの?

引き続き雇用する場合は、年次有給休暇の勤続年数は通算します。したがって、改めて再雇用から6ヶ月後に付与するといったことはできません。定年退職者を嘱託等として再雇用した場合やいわゆる臨時工を本工に採用した場合には、これらは、いずれも形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは別個のものです。しかしながら、定年退職者の嘱託としての再雇用や臨時工の本採用等は、企業内における身分の切替えであって、実質的には労働関係が継続していると認められます。したがって、定年退職者を引き続き嘱託として使用している場合や臨時工を本採用として引き続き使用する場合は、勤務年数を通算しなければなりません。退職金を清算したうえで一旦全員解雇し、その直後に一部労働者を再雇用して事業を再開しているような場合についても同様に、実質的に労働関係が継続しているものと認められ、年次有給休暇の付与については、勤務年数を通算しなければなりません。。

本年度から年末・年始の休暇に各従業員が持っている年次有給休暇をドッキングさせて、10連休にしようと考えています。その場合の手続きはどうなるの？

年次有給休暇　は、労働者が指定した時季に付与するのが原則ですが、労働時間短縮の面から、ご質問のような手法は有効です。労働基準法においては、各従業員が持っている有給休暇日数の内、5日を超える部分については、計画的付与が認められています。その場合、所轄労働基準監督署長への届出は必要ありませんが、計画的に付与する時季等に関して「労使協定」を締結しておかなければなりません。(労働基準法第39条)