労働基準法 12 (年次有給休暇)

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労働基準法Q&A12有給休暇 就業規則
労働基準法Q&A12有給休暇

39①条第39②条①36条②
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
 前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。 一 この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲 二 対象期間(この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ。) 三 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合 四 対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数 五 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

Q1

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有給休暇の出勤率の計算はどうやるの?

年次有給休暇は雇い入れの日から数えて6か月継続勤務し全労働日の8割以上勤務した場合に10日の有給休暇が付与されます。
年次有給休暇

6か月以上の継続勤務とは

継続勤務とは、労働契約の存続期間や在籍期間を言います。定年退職者を再雇用した場合や、試用期間の人を引き続き使用する場合、臨時工を6か月以上使用した場合、在籍型出向や、求職者の復帰や、会社の合併、全員解雇した後に再採用した場合も継続勤務に当たります。実質的に労働関係が継続している限り、勤務年数を継続すべきとされています。

全労働日の8割以上とは

労働者が6か月間の全労働日の8割以上出勤することが必要です。8割なければ6か月を超え1年については法律上与えなくてもよいことになります。  

出勤とみなされる日

  • 業務上傷病の休業の療養期間
  • 育児介護休業期間
  • 産前産後の休業期間
  • 年次有給休暇の取得日
  • 労働者の責めに帰すべき事由とは言えない不就労日下記の3つの事項以外の場合

全労働日から除外する日

  • 労使いずれにも責任がない休業期間
  • 正当なストライキや争議行為により全く労働しなかった日
  • 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
有給休暇
有給休暇

A.出勤率=出勤日数÷全労働日

8割以上で有給休暇の権利が発生します

Q2

退職する労働者に対して有給休暇をほかの日に取るように言うのってNG?

退職する人も退職するまでは有給休暇の権利が有ります。退職する日を超えて時期の指定も変更も行えません。 年次有給休暇

なので、引継ぎなどがある場合は、退職までのスケジュールに余裕を持たせて退職する労働者と話し合うことが大切です。

引用:厚生労働省ホームページ

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