テレワークの労務管理

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テレワークとは

 テレワークとはパソコンなどITを活用した時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を言います。
 テレワークは、労働者にとっては、子育てや介護をしながら、病気や怪我の治療をしながら、自宅で働く事ができ、最近では、コロナによる影響で、テレワークをする企業が増えています

テレワークを導入するのに就業規則を変更しなければならないの?

 就業規則を変更しなくてもテレワークは実施可能です。ただし、就業規則の範囲内で実施できます。例えば、在宅勤務の通信費の負担について、従業員の負担とする場合は、その旨を、就業規則に記載しなければなりません。また、通勤手当を支給方法を変更する場合も就業規則の賃金規定が必要になります。就業規則(賃金規定を変更した場合は、従業員代表の意見を聴き労使協定を締結して、最寄りの労働基準監督署に届け出をして周知をします。)

テレワークに労働基準法は適用される?

 会社は労働者と労働契約を結ぶ時に雇用契約書に就業の場所の明示をしなければなりません。就業の場所は、絶対的明示事項になるので、就業の場所を、明示する必要があります。労働条件通知書で明示する必要があります。

絶対的明示事項とは

 昇給に関する事項以外は、全て書面により明示する事が必要です。
 使用者が労働者を雇用するときは、賃金や労働時間等の労働条件を書面などで明示しなければなりません。
 明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

絶対的明示事項
  • 労働契約の期間に関する事項
  • 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
  • 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  • 始業及び就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日休暇並びに労働者を2組に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  • 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金などを除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由も含む)

労働条件通知書と雇用契約書どっちで変更がいいの?

 労働基準法15条では、労働条件を書面で交付する事が義務付けられています。労働条件通知書で問題ないとされています。

通知の仕方はLINEでもできる

 書面での通知に変わり本人の希望があれば、労働条件をLINEやメールを使って、通知をする事ができるようになりました。
 明示する内容が事実と異なるものになっていないか、メールなどの明示を希望したか、個別にかつ明示的に確認しましょう。
 本当に到達したか確認し、なるべく出力して保存するように労働者に伝えましょう。
 社員に一斉に送信するのは違反になります。個別に労働条件を送信してください。

サテライトオフィス勤務って何?

 自宅の近くや通勤途中の場所などに設けられた小規模なオフィスでの勤務を言います。本社が中心として、サテライトオフィスが衛生のイメージです。

テレワーク中にパソコンが壊れたらどっちが負担するの?

 「テレワークのための適切な対応のためのガイドライン」では、「テレワークを行うことによって労働者に過度な負担を生じさせることは望ましくない。」、「ここの企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取り扱いは様々であるため、労使のどちらかがどのように負担するか、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法については、予め労使で話し合い企業ごとの状況に応じたルールーを定め、就業規則において規定しておく事が望ましい」とされています。
 損害賠償は、会社側は、最小限にとどめる義務があり、社員の重大な過失によるものでなければ損害賠償できません。

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