就業規則は、その事業場内での社会的規範にとどまらず、法的規範としての性質を認められているから、就業規則の存在や内容を現実に知っているか否かにかかわらず、また、個別的に同意したかどうかを問わず、当然に適用を受ける。

 就業規則の作成・変更によって、既得の権利を奪い、不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、労働条件の統一的・画一的な決定を建前とする就業規則の性質からして、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者が同意していないことを理由として、その適用を拒否することは許されない(これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善にまつほかはない)。

定年制は、一般的に不合理な制度ではなく、新たに設けられた55歳という停年は、わが国産業界の実情や会社の一般職種の労働者の停年が50歳であることと比べても低いとはいえない。

５５歳定年退職の規定は、「停年退職」制を定めたものではなく、停年に達したことを理由として解雇するいわゆる「停年解雇」制を定めたものであるが、再雇用の特則によって、苛酷な結果を緩和する途が開かれており、Xにも停年解雇後引き続き嘱託として採用する旨の意思が表示されている。

Xも含む中堅幹部で組織する｢輪心会｣の会員の多くは、５５歳定年退職の規定は、後進に道を譲るためのやむを得ないものとして、これを認めている。

 以上のことから、「５５歳定年退職の規定（就業規則の規定）は決して不合理なものではなく、また、信義則違反・権利濫用があったとは認められず、Xは、５５歳定年退職の規定（就業規則の規定）の適用を拒否できない。」とされました。