急に呼ばれて「辞めてもらいたい。」と言われました。このような解雇は許されるの?

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません（労働契約法第16条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。 　

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。30日前に予告をしない使用者は、平均賃金の30日分以上を支払わなければなりません。 　

ただし、これは解雇が有効であることが前提です。使用者は、労働者に解雇予告手当を支払っても、法定の解雇禁止事項以外に、無期契約労働者の場合については、労働契約法上、①客観的に合理的な理由、②社会通念上相当性がなければ解雇はできません。また、有期契約労働者の場合には、「やむを得ない事由がある場合」でなければ、契約期間中に解雇することはできません。 　

解雇が法律で禁止されているのはどういう場合？

＜労働基準法＞ 　

業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇 　

産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇 　

労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇 　

＜労働組合法＞ 　

労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇 　

＜男女雇用機会均等法＞ 　

労働者の性別を理由とする解雇 　

女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇 　

＜育児・介護休業法＞ 　

労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇 　

使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。 　

そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。 予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。（労働基準法第20条）。 さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません（労働基準法第22条）。 　

使用者が、労働者に退職を求めることは自由は許される？

使用者は、労働者を解雇しないで退職させようとすることがあります（退職勧奨）。これは、使用者が労働者の退職の意思表示を促すだけですので、強制してはいけません。使用者が、退職を勧めている労働者に対して1回の面談で数時間にわたり退職を説得したり、複数の者が同席して労働者に退職を求めると、退職の強制と解せられることがありますので、注意してください。。 　

「仕事がないから、会社に来なくていい。」と言われました。これって解雇？

「…会社に来なくていい。」という言い方だけでは明確に解雇というのは難しいと思われます。「使用者側の責に帰するべき事由」による休業という可能性もあり、会社側に解雇であるか否か真意を確認すべきです。 　

賃金支払日(例えば1月25日）に「今月末でやめてくれ。」と言われました。予告手当等はどうなる?

原則として解雇予告は30日前に予告するか、又は即時解雇の場合は平均賃金の30日分以上を解雇予告手当として支払わなければなりません。質問の場合は、予告期間が6日(1/26～1/31)しかありませんので、平均賃金の24日分以上を解雇予告手当として支払わなければなりません。 　

試用期間中または試用期間満了時に「うちの仕事に合わないから」という理由で即日解雇されるのはやむを得ないの?

試用期間といえども労働契約は成立しているので、試用期間中及び試用期間満了時の雇止めは解雇です。ただし、労働基準法では、試みの試用期間中の者を14日以内に解雇する場合は解雇予告をしなくてもよいとしています。 　

パートタイマーを1年更新で雇用していますが、次期契約はしない予定です。その場合でも雇止め予告は必要?

一定条件を満たす場合には、30日以上前の雇止め予告が必要です。 　

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」では、当該契約を3回以上更新し、又は、最初の契約開始日から継続して通算1年を超える場合には、30日以上前の予告を必要としています。
無期転換ルール
労働契約等・労働条件の明示 　

なお、上記に当てはまらない場合でも、可能な限り、前もって予告することが望ましいと言えます。 　

整理解雇とはどういうもの？

使用者が、不況や経営不振などの理由により、解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇を整理解雇といいます。これは使用者側の事情による解雇ですから、次の事項に照らして整理解雇が有効かどうか厳しく判断されます。 　

人員削減の必要性 　

「人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること 　

解雇回避の努力 　

配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと 　

人選の合理性 　

整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること 　

解雇手続の妥当性 　

労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと 　

なお、上記に当てはまらない場合でも、可能な限り、前もって予告することが望ましいと言えます。