採用の内定・内々定について

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採用の内定・内々定について 就業規則
採用の内定・内々定について
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採用の内定やない内定を取り消された時、または、辞退するときはどうしたらいいの?

採用の内定が取り消されたときは、個別具体的に判断されて、企業側が一方的に内定を取り消すことは、解雇権の濫用と介され解雇は無効となります。以下のケースについてそれぞれ見ていきます。

採用の内定とは

 採用内定とは、「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」を指すことが多いです。

一般的に新規学卒者いついて、選考が早時期に行われるため、実際の採用期日よりもかなり前に採用を内定しておくという傾向があります。

採用の内定で既に労働契約が発生している場合

使用者の内定の取消、または、労働者から内定を辞退したりすることは、一方的な契約破棄になります。

使用者側が内定取り消しをする場合

 内定取消の場合には、実質は解雇としての合理的な理由が必要です。

解雇として合理的な理由

  • ①採用内定の取消事由が、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であること
  • ②この事実を理由として採用内定を取消すことが、解約権留保の趣旨、目的に照らして、解雇として客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる場合

に限られます。

上記①の事由について具体的に(取り消し事由を知ることが出来たかについて)

  • 契約の前提となる条件や資格の要件を満たさないとき
  • 健康状態の悪化
  • 重要な経歴詐称
  • 重要な必要書類を提出しないこと
  • その他の不適格事由など

が考えられます。

学生側からの内定辞退

それが合理的な理由が認められないのであれば損害を賠償しなければならない場合も考えられます。

学生側から内々定の辞退

内定取消は使用者側の行為ですが、内定辞退は学生・労働者側からの行為になります。内定の段階ですでに労働契約は成立していると認められる場合には、学生・労働者側からする一方的な破棄は契約違反になりかねず、事由によっては損害賠償責任が課される場合があります。しかし、労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできないため、損害賠償責任に止まります。

採用の内定の法的な性質

採用の内定について大別すると、卒業するということを条件として労働契約の成立と見るか、卒業したものについてこの契約としての労働契約を予約の成立と見るかに分かれます。

採用の内々定とは

採用の内々定とは、採用内定状態までには至らないものの、お互いがその状態を尊重して、採用内定に至るように信義則上努力すべき状態を言います。

採用の内々定の取り消し

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 個別の事案によって、拘束関係の度合いによっては「採用内定」と認められることもあり得ますので、その場合には当該内々定取消しの適法性は司法において判断されることとなります。

ハローワークによる指導

採用内定取消事案については、ハローワークによる一元的把握を行い、企業に対する指導をするとともに、採用内定取消しの内容が一定の場合(※)に該当するときは、学生生徒等の適切な職業選択に資するため、その内容を公表することができることとされています。

採用内定取り消しの内容が上記の一定の場合

  • 2年度以上連続して行われたもの
  • 同一年度内において10名以上の者に対して行われたもの
  • 事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに、行われたもの
  • 内定取消しの対象となった新規学校卒業者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
  • 内定取消しの対象となった新規学校卒業者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき。

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