基本手当 雇用保険の特定理由離職者とは！！特定理由離職者の範囲と用意する資料とは
特定理由離職者とは期間の定めがある労働契約の期間が満了したり、希望したのに更新がなかったことによって離職した方のことを言います。今回は、特定理由離職者の範囲と持参する資料をまとめました。
労働条件
基本手当 
基本手当 雇用保険の特定受給資格者の要件とについて図解
雇用保険の特定受給資格者の要件について図解 雇用保険の特定受給資格者の要件は範囲が広く一度見ただけでは、理解しにくいので、自分でも、見返せるように、備忘録のためにまとめました。特定受給資格者は、一般受給資格者と違い離職理由が、会社側都合のため給付制限もありません。
社会保険 500人以下の企業に勤める従業員の方は社会保険の適用範囲が段階的に拡大されます
500人以下の企業に勤める従業員の方は社会保険の適用範囲が段階的に拡大されます。それにともない、加入対象者の把握や社内周知が必要になります。
安全衛生 溶接ヒュームの濃度の測定とマスクの選び方（後編）フィットテストの実施等
溶接ヒュームの濃度の測定とマスクの選び方（後編）フィットテストの実施等 溶接ヒュームに肺がんや神経障害のリスクがあることが判明したため、空気中の濃度の測定義務と濃度に基づいて、マスク選びとマスクが実際にフィットするかを数値化した1年に１回のフィットテストの記録が義務化されました。
労働基準法 労働基準法上の賃金とは？賃金に該当するものと該当しないものとは？
労働基準法上の賃金とは？賃金に該当するものと該当しないものとは？賃金」とは賃金、給料、手 当、 賞 与 そ の 他 名 称 の 如 何 を 問 わ ず、労働の対償 と して、支払うすべてのものをい言います。給与の計算をする際に重要になるのでぜひ抑えてほしい内容です。
労働契約 労働契約を締結するときの注意点と禁止事項について
使用者と労働者の雇用保険関係は労働契約を締結することで始まります。使用者は、労働者に対して、賃金、労働時間などの労働条件を必ず明示しなければなりません。これを労働契約の絶対的記載明示事項と言います。労働契約を締結する上で注意したいことをまとめました。
36協定 従業員に残業をさせるには３６協定が必要です！！36協定の締結にあたっての注意点！！
従業員に残業をさせるには３６協定が必要です！！36協定の締結にあたっての注意点！！時間外労働（残業）をさせるためには、36協定の締結と届出が必要です。「時間外労働を行う業務の種類」や「1日、１ヶ月、1年当たりの時間外労働の上限」を決めなければなりません。
育児に関する制度 育児休業の取得と妊娠出産の申出をした労働者に対する個別の周知と意向確認が義務になります
育児・介護休業法改正により、育児休業の取得と妊娠出産の申出をした労働者に対する個別の周知と意向確認が義務になります。令和4年4月1日から、労働者が、育児休業を取得しやすくするための取り組みです。まだ施工日までには時間がありますが、早めに、見直していただけたら幸いです。
判例 労働基準法に関する裁判例について、学んでいきましょう。 秋北バス事件 （S43.12.25最大判）
労働基準法に関する裁判例について、学んでいきましょう。 秋北バス事件 （S43.12.25最大判）馴染みがない方も多いと思いますが就業規則は、会社の規定を定め、労働者に適法に周知することによって法律的な効力が発生します。就業規則について、見直す機会になれば幸いです。
ハラスメントに関する制度 職場のいじめ・嫌がらせ・ハラスメンに対する対応Q＆A
職場のいじめ・嫌がらせ・ハラスメンに対する対応Q＆A 上司には、部下に仕事を教える上で部下に対して叱ることことは往々にしてあるものですが、上司が、部下を指導し監督する権限の範囲を逸脱したり、合理性のない叱り方をした場合は、裁量権の濫用にあたります。
最新記事一覧