【誰も教えてくれない】退職勧奨と退職勧告の違い！知らないと不利になる退職の常識

　今日は、企業が直面することも多い、「退職勧奨」と「退職勧告」の違いについて、企業側の視点から分かりやすく解説していきます。

この二つの言葉は似ていますが、実は意味合いが全く異なります。従業員に退職を促す場面で、どちらを使うかでその後の対応が大きく変わることも。企業としては、リスク管理や従業員対応の観点で、これらの違いをしっかり理解しておくことが重要です。

それでは、具体的にどう違うのか、詳しく見ていきましょう！

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まずは「退職勧奨」についてです。

退職勧奨とは、企業が従業員に対して退職を提案する行為を指します。
ポイントは、強制力がないことです。従業員はあくまで自主的に退職するかどうかを自分の意思で決定します。

企業が退職勧奨を行う際には、強引な説得や圧力をかけることは絶対に避けましょう。
もし、強制的な形で退職を迫った場合、後々「不当解雇」とみなされるリスクが生じます。退職勧奨は、あくまで従業員の意思を尊重する形で行うべきです。

例えば、業績が悪化し、リストラを検討している場合に、Aさんに対して「もし今後のキャリアを考えて他の道を選ぶなら、会社としてサポートします」と提案するのが退職勧奨です。Aさんは、この提案を受け入れるかどうかは完全に自分で決めることができます。

次に、「退職勧告」です。

退職勧告は、企業が従業員に対して退職を求める指示です。こちらは、業務上の問題が発生している場合に行われることが多く、例えば、パフォーマンスが低下したり、職場の規律を守らないなどが理由になることがあります。

退職勧告は、会社側からの指示に近い形ですが、従業員の同意なしに退職させることはできません。従業員が退職に応じない場合、解雇手続きに進む必要があり、適切な手続きと正当な理由が必要です。

Bさんが度重なる業務ミスをして業績に影響を与えている場合、会社は「これまで何度も注意しましたが改善が見られないため、退職をお願いせざるを得ません」と伝えることができます。これが退職勧告です。

ここで、退職勧奨と退職勧告の違いをまとめておきましょう。

この違いを理解しておくことで、不当解雇のリスクや従業員とのトラブルを未然に防ぐことができます。

ここからは、退職勧奨や退職勧告に関してよくある質問を見ていきましょう。

退職勧奨の際には、強制的な言動や圧力をかける発言は絶対に避けるべきです。例えば、「辞めないと不利になる」などといった発言は不適切です。あくまで従業員が自主的に退職を選ぶことが重要です。

退職勧奨とは、会社が従業員に退職を提案する行為ですが、実際に退職に至った場合、会社都合退職として扱われることがあります。これにより、特定受給資格者として認定される可能性が高く、失業手当の給付条件が緩和されます。

退職勧奨と退職勧告の境界が曖昧な場合、例えば繰り返し退職を促したり、圧力をかけるような場合、事実上の退職勧告とみなされる可能性があります。従業員が強制されたと感じた場合、不当解雇のリスクが生じるため、明確に自主的な判断を促すことが重要です。

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本日は、退職勧奨と退職勧告の違いについて解説しました。
企業側としては、強制的な方法を避け、従業員に対して適切な対応を行うことが、リスク回避のカギとなります。正しい知識をもって、従業員との関係を円滑に保つためのアプローチを考えましょう。