育児・介護休業制度が令和４年４月１日から施行されます。法改正に備えましょう

育児・介護休業法改正の内容

1.雇用整備、個別の周知・意向確認の義務化

• 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
• 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
• 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
• 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育児制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別周知・意向確認の措置

　本人または、配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度に関する以下の事項の周知と休業の取得の意向の確認を個別に行うことが義務化されました。

周知事項	育児休業・産後パパ育休に関する制度 育児休業・産後パパ育休の申し出先 育児休業給付に関すること 労働者が育児休業・産後休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
個別周知・意向確認の方法	①面談　②書面交付　③FAX 　④電子メール等　のいずれか

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

3.産後パパ育休（出生児育児休業）の創設

	産後パパ育休（令和4.10.1〜） 育休とは別に取得可能	育休制度 （令和４.10.1〜）	育休制度 （現行）
対象期間 取得可能日数	子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能	原則子が１歳 （最長２歳）まで	原則子が1歳 （最長２歳）まで
申出期限	原則休業の2週間前まで※１	原則１ヶ月前まで	原則１ヶ月前まで
分割取得	分割して２回取得可能	分割して２回取得可能	原則分割不可
休業中の就業	労使協定を締結している場合に限って、労働者が合意した範囲※２で休業中に就業することが可能	原則就業不可	原則就業不可
１歳以降の延長	-	育休開始日を柔軟化	育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定
１歳以降の再取得	-	特別な事情がある時に限って再取得可能※３	再取得不可

改正の内容を上回る取り組み実施を労使協定で定めている場合

　雇用環境整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、※１の２ヶ月前を１ヶ月前とすることができます。

※２の労使協定で就業の範囲を決める時の手続きの流れ

• 労働者が就業してもいい場合は事業主にその条件を申し出
• 事業主は労働者が申し出た範囲内で候補日・時間を提示（候補日などがない場合はその旨）
• 労働者の同意
• 事業主の通知

就業ができる日には上限があります。

• 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
• 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、その日の所定労働日未満

育児休業働き方・休み方パターンのイメージ（例）

現行

改正後

例１

例２

育児休業等を理由とする不利益取扱の禁止

育児休業等の申し出取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員から契約社員の不利益取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠出産を申し出たこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったことを理由とする不利益取り扱いも禁止されています。

ハラスメントの典型例

• 育児休業取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」と言われ取得を諦めざるをえなかった。
• 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われた。

令和５年４月１日施行　育児休業取得状況の公表の義務化がされます

従業員数１０００人超えの企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。