賃金の支払いについて「5原則」って何?

　労働基準法が規定する「賃金支払いの5原則」とは、次のとおりです。 賃金支払い5原則

• 通貨払い
• 直接払い
• 全額払
• 毎月払い
• 一定期日払い

　(労働基準法第24条)

労働者に「時間外労働」や「休日労働」、「深夜労働」をさせた場合、いくらの割増賃金を支払うの？

「時間外労働」の場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上（限度時間を超えた場合は2割5分を超える率とするよう努めること、（注）1か月に60時間を超えた場合は5割以上）、「法定休日」に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。また、原則午後10時から午前5時までの間に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。(労働基準法第37条) （注）　中小企業については、当分の間、適用が猶予されます。 → 　中小企業担当区分
割増賃金

製品の配達途中、不注意により製品を破損してしまいました。この損害額について、会社からは全額の負担を求められ、賃金から控除するとも告げられていますが、金額が大きいため控除されれば生活にも影響があり困っています。損害賠償分を賃金から勝手に控除することは許されるの？

　仕事中ではあっても、不注意の内容が従業員の重大な過失による場合は、会社から従業員に対して、民事上の損害賠償請求も可能なときがあります。但し、会社側でその損害を具体的に明らかにする必要がありますし、また、従業員の了解なしに一方的に賃金から損害賠償分を控除することは、賃金の「全額払い」を規定している労働基準法に抵触することになります。(労働基準法第24条)　 賃金支払い5原則

従業員の勤務態度が悪く、遅刻もしばしばです。制裁として3か月間、給料を10%減らそうと思いますが、可能なの？

　減給の制裁を行う場合は、制裁の内容を就業規則に規定しておく必要がありますし、1回の事案による制裁は平均賃金の2分の1まで、また、一賃金支払期について数事案発生してもその合計額がその支払期賃金総額の10分の1までという制限が労働基準法にありますので、ご質問のような制裁は許されません。(労働基準法第91条)

一時帰休など会社の都合で労働者を休業させた場合には、どのような保障をすればいいの？

　会社都合により労働者を所定労働日に休業させた場合には、休業させた日について少なくとも平均賃金の100分の60以上の「休業手当」を支払わなければなりません。(労働基準法第26条)

毎月の賃金から従業員の「食事代」や「社員旅行の積立金」を控除したいのですが、何か手続きがひつようなの？

　　税金、社会保険料等法律で控除が認められているもの以外を賃金から控除する場合は、労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合、無い場合は労働者の過半数を代表する労働者との「書面」による控除協定が必要です。(労働基準法第24条)　賃金控除に関する協定書

資金繰りが良くないので、取引先などへの支払いを優先し、賃金の支払いを待ってもらおうと考えていますが、問題ない?

　　賃金は、一般の債権より優先される先取特権がありますので、雇い主としては、賃金の支払いの方を優先させなければなりません。どの様な理由であれ、賃金の不払いは、労働基準法違反となります。

私はある会社のパートタイマーとして20年勤務し、先日退職しました。退職金の請求はできる?

　　退職金については、法律上支払いが義務付けられているものではなく、会社に退職金制度がある場合に、それに従った支払いが強制されているものです。したがって、肝心なことは、会社に退職金制度があるのかないのかを就業規則(退職金規程)等で確認することが必要です。また、会社に退職金制度があるとしても、パートタイマーの方に適用されるのかどうかも同様に確認する必要があります。制度があるにもかかわらず、それに従った支払いをしないということであれば、労働基準法に抵触することになります。

　当社には、「退職金規程」がありますが、景気の低迷から、規程に基づく退職金の支払いは困難となっています。それでも、やはり全額支払わなければならない?

　　退職金規程に基づき、所定支払期日に全額支払う必要があり、支払わない場合は、労働基準法に抵触することになります。

　会社を退職して4年になりますが、退職金はこれまで支給されておらず、請求もしていませんでした。これからでも会社に請求でる?

　　退職金規程に基づき、所定支払期日に全額支払う必要があり、支払わない場合は、労働基準法に抵触することになります。

　社長から突然賞与を減額すると言われました。問題は無いの?

　「賞与」の支給に関し、就業規則等により、予め支給額まで定められているものであれば、賞与の減額は労働条件の変更となり、原則として、個々の労働者の同意が無ければ有効とされません。但し、労働者の同意を得てはいないものの、就業規則の変更により労働条件の変更を行う際に、その変更条項が合理的である場合は、その適用を拒否することはできないとした判例があります。 　なお、会社の業績により支給額を決定する、計算期間中の勤怠や業績評価等の査定等を経て賞与支給額を決定するなどが就業規則等に定められている場合もあり、適正な査定等による減額であれば、問題はないと思われます。

会社の経営が苦しいとのことで、賃金を引き下げると社長から言われました。私としては納得がいかないのですが、受け入れなければならない?

　判例によれば、使用者が恣意的に労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されるものではありませんが、就業規則の変更によるものについては、当該規則の条項が合理的なものである限り、個々の労働者の同意までは要しないとされています。

　この場合、合理的なものかどうかは、

• 就業規則変更によって労働者が被る不利益の程度
• 使用者側の変更の必要性の内容・程度
• 変更後の就業規則の内容の相当性
• 代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況
• 従業員との交渉の経緯
• 同種事項に関する社会的一般的状況

　を総合勘案し判断すべきであるとされています。

　また、使用者から予めまったく何の説明もなく、賃金支払日に一方的に賃金を差し引くことは、労働基準法第24条に抵触する可能性もあります。