1．就業規則は誰が作る？何を記載する？

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に、就業規則の作成と届出を義務付けています。会社全体の人数だけで判断せず、事業場ごとに確認します。人数には、通常、パートやアルバイトも含めます。

必ず記載する事項は、始業・終業、休憩、休日・休暇などの労働時間に関する事項、賃金の決定・計算・支払方法などの賃金に関する事項、退職に関する事項（解雇の事由を含む）です。退職手当、賞与等、安全衛生、制裁などは、制度を設ける場合に記載が必要になる事項があります。

本則だけで完結するとは限りません。賃金規程、育児・介護休業規程、パートタイマー就業規則などを別に設けている場合は、それぞれの適用範囲と内容の整合性も確認しましょう。

出典：厚生労働省「就業規則にはどのような事項を記載すべきですか」、労働基準法（第89条）

2．就業規則とあわせて確認したい主な法改正

2026年10月1日：カスハラ・求職者等へのセクハラ対策が義務化

カスタマーハラスメントと求職者等へのセクシュアルハラスメントについて、すべての事業主に防止措置が義務付けられました。従来の社内ハラスメント禁止条項だけで対応できているかを見直す必要があります。

確認したいのは、会社の対応方針、相談先、発生時の対応手順、相談者の保護などです。就業規則のほか、採用担当者向けのルールや顧客対応マニュアルも点検しましょう。顧客からの正当な意見まで一律に拒む規定にせず、具体的な判断や対応の基準を整理することが大切です。

ツールとの関係：「ハラスメント」という記載が見つかっても、新しい対策が整っているとは限りません。相談体制や現場の運用は、人が確認してください。

出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

2025年4月・10月：育児・介護休業制度の見直し

2025年4月には、子の看護休暇が「子の看護等休暇」となり、対象が小学校3年生修了までに広がりました。取得理由の拡大や、所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大も確認が必要です。介護については、個別周知・意向確認や雇用環境整備などの対応が加わっています。

同年10月には、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、事業主が法定の5つの選択肢から2つ以上の措置を用意し、労働者がその中から1つを選べる仕組みが始まりました。個別周知・意向確認、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮も確認しましょう。

見直しのヒント：「休暇の名称」だけでなく、対象年齢、利用できる理由、申出方法、会社が用意する制度を見比べます。規程を直す作業と、面談・周知の運用整備を一緒に進めましょう。

出典：厚生労働省「育児・介護休業法の改正のポイント」、厚生労働省「育児・介護休業法について」

2024年4月：労働条件明示のルール変更

労働契約の締結時や有期契約の更新時に、就業場所・業務の「変更の範囲」などの明示が追加されました。有期契約では更新上限の有無と内容、無期転換申込権が発生する更新時には申込機会と無期転換後の労働条件についても確認が必要です。

就業規則を改訂しただけで、個別の明示義務を果たしたことにはなりません。労働条件通知書・雇用契約書のひな形と、配置転換や契約更新についての規定が食い違っていないか確認しましょう。

出典：厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

3．ツールの確認項目は、どの法令と関係する？

確認項目と主な関連法令を整理しました。以下は確認の入り口であり、各項目の法的要件をすべて説明する表ではありません。

法令資料：労働基準法、厚生労働省「労働契約」、育児・介護休業法、ハラスメント対策

「記載あり」と「適法」は別です。本ツールは、文章の中から関連する語句や確認候補を探す補助機能です。対象者・例外・数値・手続まで含む法令適合性や、最新の法改正への対応を自動判定するものではありません。別規程に書かれているために、本則では見つからないケースもあります。

4．表記ゆれや条番号は、意味を確認しながら整える

「及び／および」のような表記の違いがあると、検索や読み合わせがしにくくなります。ただし、文書内の表記を揃える作業と、法律上の意味を変える作業は分けて考えます。特に「及び」と「又は」は意味が異なるため、読みやすさだけを理由に入れ替えてはいけません。法令からの引用や固有の制度名も、機械的な置換に向かない場合があります。

条文を追加・削除した後は、条番号の重複や欠番だけでなく、本文中の参照先も確認します。例えば旧「第12条」が新「第13条」になった場合、別の条文にある「第12条に定める」という文章が、そのまま残ることがあります。

本ツールの条番号補正は、見出しの番号を整える補助機能です。本文中の参照条番号は自動で追従しません。枝番号、章ごとの番号、別規程への参照も含め、修正前後を照合してください。欠番が意図的に残されている場合もあるため、候補をすべて誤りと決めつける必要はありません。

5．見直した後は、届出と周知まで進める

1. 現行版と実際の運用を集める：本則、別規程、労働条件通知書、関連する労使協定などを揃え、変更したい理由を整理します。
2. ツールで確認候補をまとめる：抽出された文章と原本を照合し、記載漏れの候補や表記・番号の問題を確認します。画像だけのPDFなど、読み取れないファイルもあります。
3. 改訂案と新旧対照表を作る：対象者、施行日、経過措置、他の規程への影響を確認します。不利益な変更が含まれる場合は、必要性や従業員への影響を慎重に検討します。
4. 意見聴取・届出を行う：届出義務のある事業場では、過半数労働組合、なければ過半数代表者の意見を聴き、意見書を添付して所轄の労働基準監督署へ届け出ます。
5. 従業員へ周知し、運用する：いつでも確認できる状態にし、改訂した制度や相談先を説明します。変更履歴と施行日を残しておくと、次回の見直しにも役立ちます。

意見聴取は「同意を得たこと」と同じではありません。また、届出をしただけで、不利益な変更が当然に有効になるわけでもありません。労働契約法第9条・第10条を踏まえた検討が必要です。

出典：厚生労働省「就業規則の変更はどのように行えばよいのでしょうか」、厚生労働省「就業規則の変更に労働者から同意を得る場合の注意点」

6．就業規則の見直しでよくある質問

毎年、必ず就業規則を変更する必要がありますか？

毎年の変更そのものを目的にする必要はありません。法改正、制度変更、働き方や人員構成の変化があったときに内容を確認し、必要な箇所を見直します。年に一度、規程と運用のずれを点検する日を決めておくと管理しやすくなります。

ツールで問題が出なければ、そのまま届け出てよいですか？

ツールは適法性や届出可能性を判定しません。確認候補が出なくても、対象者の設定、条件、数値、会社の実態などに問題が残ることがあります。原本と関係資料を確認し、必要に応じて社労士へ相談してください。

10人未満の事業場でも使えますか？

規程の整理や相談準備に使えます。労働基準法第89条の作成・届出義務の対象外でも、労働条件の明示や各種の労務管理上の義務がなくなるわけではありません。

修正したWordファイルをそのまま受け取れますか？

現在のツールは、抽出した文章の確認とテキスト保存を補助するものです。Wordの書式、表、ページ番号などは引き継ぎません。修正案を原本へ反映し、参照条番号やレイアウトを確認してから正式版を作成してください。

相談するときには何を用意すればよいですか？

現行の就業規則と別規程、変更したい箇所、実際の運用で困っていること、希望する施行時期をまとめると相談が進めやすくなります。ツールの確認結果も、気になる箇所を説明する資料として活用できます。